Het is de hoogste tijd om meer aandacht te geven aan duurzaam of maatschappelijk verantwoord ondernemen. Tot nu toe ligt het accent te eenzijdig op het milieu en de economische factoren. Het onderdeel ‘mensen’ in de drieslag people - planet - profit, dat staat voor sociaal-ethische factoren, komt er nog steeds bekaaid vanaf.

Binnen de sociaal-ethische component is diversiteit, de samenstelling van de bemensing, een essentiële factor. Het gaat daarbij om geslacht, etniciteit, leeftijd en anciënniteit. Senioren vormen daarbij een steeds belangrijker element. Te veel organisaties hebben geen of weinig aandacht voor duurzaam personeelsbeleid. Hun benadering is vaak versplinterd met uiteenlopende doelstellingen, onjuiste vooronderstellingen en korte termijn prioriteiten. Dat is vreemd, omdat een naderend einde van de economische crisis, de komende structurele krapte op de arbeidsmarkt en het massaal uittreden van babyboomers daartoe wel aanleiding zou moeten geven.

Toegespitst op oudere werknemers leven er enkele onjuiste vooronderstellingen: senioren langer laten doorwerken is alleen haalbaar als sprake is van teruggang in inkomen en overige rechten; senioren hebben een te optimistisch zelfbeeld en zijn weinig flexibel; en arbeidsorganisaties willen niet worden geassocieerd met ouderen omdat zij de tijdgeest niet verstaan. Deze vooronderstellingen zijn zoals gezegd onjuist.

Ouderen zijn weliswaar vaker ziek dan jongeren, maar dit wordt in ruime mate gecompenseerd door een hogere graad van commitment bij het werk en de onderneming. Een hogere pensioenleeftijd van bijvoorbeeld 67 jaar wordt breed gezien als een economische noodzaak. Dat zou werkgevers moeten motiveren werk en werkomstandigheden zodanig in te richten dat ook senioren er zich in thuis kunnen voelen.

Iedere medewerker die positief wordt benaderd, presteert beter, houdt het langer vol, is minder ziek, enz. Wetenschappelijk onderzoek (Yale) heeft aangetoond dat controle hebben over je eigen werk én de beslissing ermee op te houden, niet alleen de arbeidzame periode van werknemers verlengt, maar ook de levensverwachting.

Bij de aanpak van de ‘vergrijzingproblematiek’ wordt tot nu toe voornamelijk de druk op senioren opgevoerd. Veel doeltreffender is het om aandacht te geven aan alle generaties werkenden. Over de hele werkzame cyclus verliezen wij gemiddeld 6 productieve jaren. Dat komt door steeds langere opleidingstijd, dus een latere start, en omdat werkers in latere jaren veel arbeidstijd verliezen door sociaal-mentale problemen als stress en depressie.

Waarom zijn er geen mogelijkheden om eerder aan de slag te gaan dan wanneer men er al eenderde van zijn vitale leven op heeft zitten? Het ontwikkelen van een visie op lifecycle management van mensen in hun arbeidzaam leven is dan op zijn plaats. Een voorbeeld is Finland, waar werknemers flexibel uittreden tussen 63 en 68 jaar. Wie daar langer doorwerkt, kan tot 22 procent meer pensioen verwachten.

Daarnaast wordt ingezet op het motiveren van senioren om langer door te werken door het aanpassen van de arbeidsomstandigheden. De Finse praktijk leert dat er slechts een gering verband bestaat tussen leeftijd en productiviteit. Het gaat veeleer om de wijze van organisatie van het werk. Finland is door een combinatie van maatregelen koploper geworden in Europa als het gaat om het aantal actieve 55-plussers. Ook in Nederland zijn er vast slimme oplossingen. Laat de best practices ieder tot voorbeeld zijn!

Hans Veldink, adviseur Veldink Executives