of 59232 LinkedIn

Quota helpen allochtoon niet vooruit

Het ambtenarenapparaat moet diverser worden. Quota voor minderheden en verplicht anoniem solliciteren worden vaak als oplossing genoemd. Amsterdam en Groningen verkiezen elk een andere aanpak. ‘Kijk niet naar de etnische achtergrond, selecteer op talent.’

Het ambtenarenapparaat moet diverser worden. Quota voor minderheden en verplicht anoniem solliciteren worden vaak als oplossing genoemd. Amsterdam en Groningen verkiezen elk een andere aanpak. ‘Kijk niet naar de etnische achtergrond, selecteer op talent.’

Pragmatische aanpak werkt beter

Den Haag is de stad van Hagenaars en Hagenezen. De eerste groep werkt in het gemeentekantoor vooral als beleidsadviseur en de tweede groep doet het uitvoerende werk. Bij de gemeente is niet alleen deze verdeling te zien, maar speelt ook een diversiteitsprobleem. Van de Haagse gemeenteambtenaren heeft nog geen kwart een migratieachtergrond, terwijl meer dan de helft van de bevolking van allochtone komaf is.

Wethouder Rabin Baldewsingh (personeel en organisatie, PvdA) wil daarom dat de gemeente zich inzet voor meer diversiteit in het personeelsbestand. ‘Wil je als gemeente aanbod op maat leveren in je dienstverlening, dan moet je weten wie de doelgroep is en hoe je jezelf daarop kunt richten. Het kan niet zo zijn dat de stad aanmerkelijk diverser is geworden qua demografie en dat de gemeente geen afspiegeling van de stad is.’ Om het tij te keren introduceerde Baldewsingh vorig jaar het anonieme solliciteren. Door de naam en sekse van alle sollicitanten weg te lakken wil hij voorkomen dat sollicitanten van allochtone komaf de boot missen. ‘We richten ons op ambtenaren in het midden en hoger betaalde segment.

Van hen heeft slechts 12 procent een etnische achtergrond en dat is zorgelijk.’ Het werkt, meent Baldewsingh. Van de 39 mensen die vorig jaar tijdens een pilot werden aangenomen, hadden er veertien een multiculturele achtergrond: drie keer zoveel als voorheen. ‘In 2015 was 24 procent van de sollicitanten allochtoon en tijdens de pilot was dat gestegen tot 31,4 procent. Deze mensen voelen zich dus gesterkt’, concludeert Baldewsingh, die aangeeft dat de gemeente Den Haag voorlopig doorgaat met dit beleid. Zeker een derde van de ambtenaren moet uiteindelijk een etnische achtergrond hebben, al zal de kwaliteit van de sollicitanten in het selectieproces leidend blijven. Het beleid komt volgens hem ook de gemeentelijke dienstverlening ten goede. ‘Den Haag is een diverse stad. Het is belangrijk dat de bewoners zich hier thuis voelen, zowel inwoners als werknemers.’

Toegevoegde waarde
Joan Nunnely adviseert als expert diversiteit de gemeente Rotterdam. Ze begrijpt dat Baldewsingh het verplicht anoniem solliciteren heeft ingevoerd, ‘maar ik ben er geen fan van. Een steeds groter aantal mensen met een migratieachtergrond wil niet langer weggezet worden en tijdens sollicitaties kunnen uitkomen voor hun achtergrond. Hun diversiteit is een toegevoegde waarde op hun cv.’ Ze begrijpt dat het invoeren van anoniem solliciteren soms tijdelijk nodig is, maar het moet weer verdwijnen zodra dat kan.

‘In hoeverre worden die nieuwe, jonge allochtone ambtenaren begeleid als ze eenmaal zijn aangenomen? Dat is niet altijd duidelijk. Je kunt mensen wel aannemen, maar je moet ze ook kunnen binden. Kijk naar de positieve discriminatie uit de jaren negentig waarbij mensen puur om hun achtergrond werden aangesteld. Daarna werden ze niet altijd geïncorporeerd in de organisatie, waardoor ze alsnog niet meekwamen op de werkvloer.’

Gemeenten die verplicht anoniem solliciteren toepassen moeten ervoor waken dat er een beeld ontstaat dat allochtonen ‘het toch nooit redden’. Nunnely: ‘Millennials met een migratieachtergrond zien zichzelf vaak als Nederlanders. We moeten hun het gevoel geven dat we de zaken niet langer vanuit tweeledigheid benaderen.’ Ook moet er worden gewerkt aan het leiderschap. ‘Managers binnen gemeenten zijn veelal wat ouder en hebben hun eigen gewoonten. Ze kunnen niet altijd de aansluiting vinden bij de nieuwe samenleving waarin minderheden volwassen zijn geworden en een grotere rol spelen dan vroeger’, meent Nunnely.

‘Bijna alle leidinggevenden zijn zich ervan bewust dat het belangrijk is om minderheden ruimte te geven in het sollicitatieproces en op de werkvloer, maar door de waan van de dag schieten zij vaak weer terug in hun oude reflex. Het serieus behandelen van mensen met een etnische achtergrond moet een natuurlijk referentiekader worden.’

Meer bewustwording
De gemeente Amsterdam kan buigen op jarenlange ervaring met positieve discriminatie, waarbij sollicitanten afkomstig uit minderheden bijna altijd een streepje voor hadden. In 2015 ging het roer om. Wethouder Pieter Litjens (bedrijfsvoering, VVD) besloot om juist meer aan bewustwording te doen. ‘Hoewel diversiteit van het personeelsbestand belangrijk is, denken we dat een inclusieve werkcultuur nog veel belangrijker is. Dat houdt in dat iedereen een bijdrage vanuit zijn of haar eigen kracht en unieke talent kan leveren, en daar ook de ruimte voor krijgt’, vertelt Litjens, die inzet op begrip en inlevingsvermogen.

Alle managers en P&O-adviseurs worden getraind op het gebied van inclusie en diversiteit. Ook medewerkers krijgen trainingen. Verder werkt Amsterdam met ambtenarennetwerken voor medewerkers met een migratieachtergrond en heeft de gemeente ‘ambassadeurs’. Zo dragen de gemeente secretaris en de directeuren het thema ‘inclusie en diversiteit’ actief uit om ook andere organisaties te motiveren. ‘Als werkgever is het prima om te laten zien dat de gemeente Amsterdam het goede voorbeeld geeft en op die manier anderen stimuleert’, vertelt Litjens.

Op het gebied van minderheden haalt de gemeente asielzoekers binnen die in Nederland mogen blijven. Dat is nieuw. ‘Afgelopen jaar zijn we gestart met een driejarig traineeship voor jonge, hoogopgeleide statushouders.’ De aanpak van Amsterdam klinkt Nunnely als muziek in de oren. ‘In tegenstelling tot veel andere gemeenten kijken ze daar niet alleen naar de etnische achtergrond van sollicitanten. Ze houden ook rekening met hun talenten.’

Veel organisaties gebruiken assessments die niet meer van deze tijd zijn, vindt ze. ‘Iemand vanuit een Marokkaanse of Surinaamse cultuur gebruikt bijvoorbeeld andere woorden maar bedoelt vaak hetzelfde. Gemeenten moeten daarom bij sollicitanten kijken naar rollen, drijfveren en kwaliteiten. Pas dan kunnen ze een goede keuze maken waarbij etniciteit volwaardig wordt behandeld. Amsterdam lijkt dat te doen.’

Kleine visvijver
Waar Den Haag en Amsterdam beschikken over een ruim aanbod aan sollicitanten met een migratieachtergrond is dat in de gemeente Groningen geheel anders. ‘Bij ons komt dat percentage niet boven het landelijk gemiddelde uit. In de Randstad is de visvijver gewoon vele malen groter’, legt wethouder Joost van Keulen (personeel en organisatie, VVD) uit. ‘Wij hebben daarom bewust geen gericht beleid om allochtonen aan te nemen. We kijken puur naar de kwaliteit van de sollicitanten. En we willen dat ons ambtelijke apparaat de samenstelling van de stad zo goed mogelijk reflecteert. Als de beste sollicitant dan iemand met een migratieachtergrond is, is dat natuurlijk mooi meegenomen.’

Van Keulen wil meer jongeren aannemen omdat de gemeente Groningen te maken heeft met een pensioengolf. Het valt hem op dat een significant groot deel van de nieuwe, jonge ambtenaren een niet-westerse achtergrond heeft. ‘Ik krijg de indruk dat mensen met een allochtone achtergrond bij ons onbewust al een streepje voor hebben. Als je kijkt naar het aantal sollicitanten van vorig jaar, dan zie je dat het percentage aangenomen allochtone sollicitanten hoger ligt dat het aantal allochtonen dat in de stad woont.’

De gemeente houdt de cijfers over minderheden niet bij. ‘Ik wil niet morrelen aan de onbewuste mentaliteit die blijkbaar is ontstaan waarbij meer allochtonen worden aangenomen. Wel hebben we een vrijwillige minderhedenpoule waarbij mensen met een migratieachtergrond voorrang krijgen bij interne sollicitaties.’ De Groningse gemeenteraad stelde onlangs wel een proef in met anoniem solliciteren. Van Keulen verwacht er niet veel van. ‘Ik denk dat er in onze organisatie niet wordt gediscrimineerd, zo blijkt uit de resultaten uit onze traineepool.’

Verplichtingen voelen voor de Groninger sowieso niet goed. ‘Praktisch gezien komen wij dan dus ook in de problemen, want onze populatie is daar niet op toegerust. Laat alle gemeenten alsjeblieft zelf hun personeelsbeleid opstellen. Niet iedere gemeente kan voldoen aan quota als die door de regering worden opgelegd.’

Nunnely heeft als deskundige diversiteit begrip voor de Groningse situatie. ‘Het zou iets beter zijn als die gemeente uitstraalt dat ze een inclusieve organisatie wil zijn, want anders ontstaat er misschien een imago dat ze mensen uitsluit terwijl ze dat niet doet’, zegt ze. Groningen kan aantonen dat de instroom aan nieuwe werknemers objectief wordt benaderd. ‘Blijkbaar is er in Groningen bewustwording ontstaan over het aannemen van mensen met een andere culturele achtergrond. Die gemeente kan zo een voorbeeld zijn voor anderen. Toch moeten we eerst onderzoeken of het echt klopt dat Groningen door niet expliciet te communiceren dat er een diversiteitbeleid is, juist meer allochtone ambtenaren heeft aangenomen. Als het waar is, moeten we snel kennis uitwisselen met andere gemeenten. Zodat die daar ook van kunnen profiteren.’

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.