of 59045 LinkedIn

Zaanstad toont belang cultuuronderzoek voor verandering

Krispijn Faddegon, Alex Straathof 1 reactie

Onder het motto van ‘Van zorgen voor, naar zorgen dat’ hebben veel gemeenten al flink gereorganiseerd en de organisatiestructuur aangepast. Om tot een echte verandering te komen in de manier waarop de gemeente handelt en burgers tegemoet treedt, zullen de ambtenaren zich echter ook anders moeten gedragen.

In de loop van vele jaren opgebouwde denkpatronen en routineuze gedragingen zullen moeten veranderen om aan de nieuwe eisen van de omgeving te voldoen. Kortom, een andere organisatiecultuur is nodig. In Zaanstad heeft onlangs een cultuuronderzoek plaatsgevonden. Doel was om te kijken hoe de huidige cultuur van de gemeente Zaanstad eruitziet en hoe deze zich verhoudt tot de opgaven en uitdagingen waar Zaanstad zich voor gesteld ziet.
 

Dit onderzoek is uitgevoerd aan hand van het Cultuur-Arenamodel (Straathof 2009). Het model onderscheidt drie kernelementen van een organisatiecultuur: de mindset, de arena en het gedrag. De mindset gaat over de waarden van medewerkers, wat ze denken, en wat ze motiveert om als ambtenaar voor de gemeente te werken. De arena gaat over de verhoudingen binnen de organisatie; in hoeverre hebben leidinggevenden invloed en geven ze met hun gedrag het goede voorbeeld? Tot slot wordt met gedrag in kaart gebracht in hoeverre medewerkers zich op een zelfde manier gedragen in bepaalde situaties. Meer gedeeld gedrag betekent meer samenhang in de cultuur.
 

Uit de interviews komt duidelijk naar voren dat de medewerkers van de gemeente Zaanstad weten dat de gemeente in een transitie zit en dat nieuw gedrag van ze gewenst is. Het lijkt er sterk op medewerkers bezig zijn om oude denkbeelden en gedragspatronen te verlaten. Er is onduidelijkheid over hun rollen in de nieuwe structuur en uit de mindset en het gedrag blijkt dat er weinig collectiviteit is in het denken en doen. Uit de mindset komt verder naar voren dat veel medewerkers in hun werk gemotiveerd worden door twee ‘verhalen’ die in de publieke sector de aflopen decennia de dienst hebben uitgemaakt: Public Service Motivation (PSM) en New Public Management (NPM). Een nieuw verhaal dat aansluit bij de nieuwe opgaven ontbreekt nog.
 

Wij denken dat de situatie in Zaanstad goed weerspiegelt waar veel gemeente nu staan. Vanuit de politiek en de samenleving komen allemaal nieuwe vragen op hen af. Het is duidelijk dat ze moeten veranderen en ze zijn er druk mee bezig, ondanks de weerstanden die binnen de organisatie bestaan. Het ontbreekt echter nog aan een nieuw ‘verhaal’ dat richting kan geven aan de verandering en waarmee een nieuwe cultuur vorm kan krijgen die afgestemd is op de nieuwe uitdagingen. Samen met de gemeente Zaanstad werkt de HVA op dit moment aan projecten om dit verhaal boven tafel te krijgen.
 

Aangezien de uitdagingen voor de gemeente Zaanstad niet uniek zijn, kunnen andere gemeenten baat hebben bij de bevindingen van Zaanstad. Ook zouden andere gemeenten er goed aan doen om eigen organisatiecultuur te bestuderen want uiteindelijk is het de cultuur die bepaalt of een organisatie mee kan gaan in de veranderingen.

 

Krispijn Faddegon en Alex Straathof, lectoraat Management van Cultuurverandering, Hogeschool van Amsterdam)

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Reactie op dit bericht

Door Renske Siezen (mede-eigenaar SteedsBeter-Lean voor gemeenten) op
Terecht wordt hier gesteld dat gemeenten echt wel beseffen dat ze moeten veranderen maar dat het nog ontbreekt aan een nieuw verhaal. Maar is dit wel zo erg? Er schuilt namelijk ook een gevaar in een nieuw verhaal, namelijk dat dit zijn eigen leven gaat leiden en een doel op zich wordt. Wie kent het niet, blijven doorgaan op de ingeslagen weg ook al zijn de omstandigheden wederom veranderd? Belangrijker is om te blijven kijken als gemeente wat je toegevoegde waarde is, of je die optimaal levert en hoe dit (nog meer) te verbeteren. Op dagelijkse basis, stap voor stap, meebewegen met de veranderende omstandigheden door iedereen binnen de gemeente en samenwerkend met de gemeente. Het gaat dan om het dagelijks stilstaan bij problemen en mogelijke verbeteringen en medewerkers ruimte bieden om ook echt te gaan verbeteren (zelf bedenken en uitvoeren!). Dat is de organisatiecultuur die je wenst, binnen gemeenten. Een cultuur/filosofie die inmiddels bekend staat onder de naam Lean. Ook in gemeenteland groeit de interesse en het enthousiasme voor deze filosofie. Maar let op, wil het echt succesvol zijn: het gaat om de weg en niet om de stip aan de horizon. Met andere woorden het is een continu proces!