of 59045 LinkedIn

Change Canvas helpt je organisatie te veranderen

Reageer

Tegenwoordig gaat alles steeds sneller. Ons levenstempo is verhoogd. Vergelijk maar eens naar een televisieserie van pakweg twintig jaar geleden met een van nu. En dan zie je het verschil. Hetzelfde geldt voor organisaties. Ook daar wordt tegenwoordig in hoog tempo collectief geschakeld, geleerd en afgeleerd. Maar hoe breng je eigenlijk veranderingen aan in je organisatie?

Om te beginnen: het gaat hier om grote veranderingen. Niet om oppervlakkige. Dus niet over oppervlakkige heroriëntaties, reorganisaties of een beetje ‘meer of minder van hetzelfde’. Niet over cosmetische verbouwingen en ‘aanpassingen’. Niet over ‘herformuleringen’. Niet over een ‘tripje langs de kust’. Dergelijke projecten kunnen meestal min of meer planmatig worden uitgetekend en geïmplementeerd. Je kunt er handleidingen in alle standaard management boeken voor vinden. Diepe verandering, daarentegen, gaat over transformatie, over een (gedeeltelijke) gedaanteverwisseling. Hierbij moeten oud gedrag en oude vormen worden losgelaten, terwijl nieuwe juist moeten worden aangeleerd. Een nieuwe mentaliteit moet wortel schieten, bij iedereen in de organisatie. En dat raakt aan de harde kern van de organisatie: het waardensysteem en de identiteit.

 

Startpunt

Voordat de reis begint is het goed een gezamenlijk startpunt te markeren. Een verkenning van eerste ideeën over waar het héén zou kunnen gaan en wat we daarvoor (als eerste) nodig hebben. Een inventarisatie en ideeënplatform van waaruit je kunt vertrekken. We hebben hiervoor het Change Canvas ontwikkeld. Het is een praktisch denkmodel dat we in de afgelopen jaren met succes hebben ingezet bij het kickstarten van verandering in uiteenlopende organisaties. Doe de eerste invulling van het Canvas zoveel mogelijk in co-creatie met de eerste groep change agents (de ‘verandercrew’ – zie het volgende hoofdstuk). Hierdoor bereik je als veranderleider twee doelen. Ten eerste zijn de sleutelfiguren in je organisatie zo betrokken en hebben hun ideeën geleverd waardoor de kwaliteit van het verhaal beter wordt. Ten tweede, als je straks de stap naar de rest van de organisatie gaat maken en die gaat betrekken bij het aanscherpen/ aanvullen van het Canvas zal het voor hun fijn zijn dat er al iets op papier staat.

 

Change Canvas

Het Change Canvas bestaat uit drie ‘panelen’. Het begint allemaal links op het zogenaamde VERHALENBORD met de beschrijving van het WAAROM: van de ambities en van de brandende noodzaak of aanleiding tot verandering. Deze worden aangevuld door inspiraties vanuit 4 extra soorten veranderverhalen die moeten worden opgediept en gedeeld. Dit alles leidt tot het centrale paneel in het Change Canvas: het zogenaamde OMSLAGENBORD. Hierop worden de cruciale omslagen die nodig zijn om van de huidige naar de gedroomde situatie op het verhalenbord te komen expliciet gemaakt. Met ‘omslag’ bedoelen we: het opbouwen van iets nieuws (starten) of het afbouwen van iets bestaands (stoppen). Deze omslagen gaan over de missie en kernwaarden, over gedrag en over een brede waaier aan cultuurelementen (de symbolen wolk) zoals geschreven en ongeschreven omgangsregels. Onderdeel van het omslagenbord is ook het Business Model, vooral de waarde propositie van de organisatie. Hoe leveren we toegevoegde waarde aan onze klanten? De rechterkant van het Canvas, het ACTIEBORD, vertaalt de voornemens op het omslagenbord naar directe concrete consequenties voor de inrichting van de organisatie op de korte termijn (het WAT). Het maakt ook een verkenning van de personen en rollen (het WIE), die hiervoor moeten worden ingevuld.

 

Lees meer over de masterclass verandermanagement

 

1. Verhalenpaneel

Om inspiratie en een heldere visie voor ons veranderavontuur te bouwen, moeten we een gezamenlijke passie ontwikkelen, plus een goed gedeeld begrip van wie we zijn, waar we voor staan en wat we samen kunnen bereiken. Samen vormen die een inspirerend ‘verhaal’. Wat we kunnen leren van beroemde leiders uit de geschiedenis, is dat goede verhalen echte dragers en drijvers van verandering kunnen zijn. Een goed, inspirerend verhaal is een krachtig instrument en onmisbaar voor echte verandering.

Organisaties worden wel eens opgevat als verhalencollecties: ze bestaan uit en te midden van verhalen die informatie én emotie overbrengen. Die ons hoofd én ons hart raken. Door middel van verhalen worden belangrijke feiten, lessen en boodschappen gecommuniceerd, doorgegeven en vastgelegd. We onthouden van nature gemakkelijk spannende verhalen, sprookjes en legendes. Door ze dóór te vertellen worden we als het ware onderdeel van het collectief én kunnen we er ook iets van onszelf aan meegeven. Door het delen en mede-creëren van deze verhalen verbinden we ons aan de boodschap en wordt hij (nog meer) van onszelf. Dit helpt vervolgens om je ook in overeenstemming met het verhaal te gaan gedragen: het collectieve verhaal te leven en vóór te leven. Reden genoeg om verhalen veelvuldig ter inspiratie in het veranderproces te gebruiken. We doen dit door gezamenlijk verhalen en beelden te maken en uit te wisselen.

 

2. Het omslagenbord

We bewegen nu van het verhaal en de verbeelding naar de concrete vertaling in de werkelijkheid. Het centrale paneel in het change Canvas is het omslagenbord. De verhalen rond noodzaak, passie en mogelijkheden op het linker paneel inspireren ertoe een aantal ‘omslagen’ te maken. Om bepaalde zaken te gaan opbouwen en andere juist te gaan afbouwen. Het omslagenbord helpt om na te gaan welke omslagen nu precies nodig zijn op het gebied van onze missie, ons business model, ons gedrag en onze cultuur. Brainstorm en co- creëer de omslagen samen met de verander-coalitie. Zorg ervoor dat hierdoor een kristalhelder en vooral een goed gedeeld beeld van de voorgenomen veranderingen ontstaat.

 

3. Het actiebord

Als we weten en voelen waar we heen willen bewegen, gaan we ons richten op de dingen die nodig zijn om die omslagen tot stand te brengen (het WAT). Dat gaat niet van vandaag op morgen, want effectief veranderen betekent leren, en dat kost tijd. Het besef dat de verandering een collectief leerproces is, waarin je elkaar met vallen en opstaan, moet helpen leren, is misschien wel de allerbelangrijkste succesfactor in de dagelijkse praktijk van organisatieverandering. Het aankweken van een dergelijke learning mind heeft een hoge prioriteit. Daarbij draait alles om verbinding en om het bouwen aan onderling vertrouwen zodat je elkaar kunt ‘helpen leren’. Elkaar constructief feedback geven en actief feedback vragen en ontvangen zijn voor dat leerproces onontbeerlijk. Met het oefenen in het geven en ontvangen van feedback – te beginnen binnen de verandercrew - kan daarom niet vroeg genoeg begonnen worden. Start ermee en houd het vol. Geef als leider het goede voorbeeld.. Dit legt het fundament voor de noodzakelijke leercultuur en het succes van de veranderreis. 

 

Over de auteur:

Prof. dr. Woody van Olffen is hoogleraar Organizational Change and Development aan TIAS. Zijn huidige onderzoek richt zich op het meten en volgen van organisatieveranderingen. Woody is adacemic director van de Master of Management and Organization. Deze blog is gebaseerd op de onlangs gepubliceerde praktische verandergids 'Engage! Het veranderavontuur aangaan en volhouden'.

 

Leer in 3 dagen te veranderen met impact

De Masterclass Verandermanagement is speciaal ontwikkeld voor professionals die effectief veranderingen door willen voeren in hun organisatie. In 3 dagen leert u de juiste condities voor verandering creëren en raakt u vertrouwd met het ontwerp en de implementatie van interventies. 

Lees meer over deze masterclass

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Contactgegevens

Afbeelding

Warandelaan 2, Tias Building

5037 AB Tilburg

T 013 466 86 00

www.tias.edu

Afbeelding

Afbeelding

Meer nieuws

Afbeelding

Afbeelding

Whitepapers

Persoonlijk studieadvies

Wilt u weten welke opleiding het best bij u past?

Onze programma-adviseur Esther van Zijp bespreekt graag uw ambities en doelstellingen met u.

 

013 466 86 41 / e.vanzijp@tias.edu