of 59142 LinkedIn

Ontslag op verzoek en het recht op een WW-uitkering

Reageer

AfbeeldingMr. G.H. (Gerdin) Boelens

 

Veel overheidswerkgevers gaan ervan uit dat een op verzoek verleend ontslag geen recht geeft op een

WW-uitkering. In veel gevallen is die gedachte juist, maar in sommige gevallen is dat niet zo. Daarmee kan de overheidswerkgever voor een onaangename verrassing komen te staan. Een dergelijk geval deed zich voor in de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 18 maart 2015 (gepubliceerd op rechtspraak.nl: ECLI:NL:CRVB:2015:857). De belangrijkste les hiervan is dat een op verzoek ontslagen ambtenaar in bepaalde situaties toch aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Voor de overheidswerkgever – eigen risicodrager voor de WW – kan dat een financiële tegenvaller opleveren die extra zuur smaakt als de ambtenaar (in feite in ruil voor het afstand doen van de WW-uitkering) de nodige voorzieningen heeft meegekregen.

Toetsingskader vrijwillige werkloosheid

In de hier te bespreken uitspraak grijpt de Raad terug op een eerdere uitspraak van 3 juli 2013 (ECLI:NL:CRVB:2013:820), waarin hij een toetsingskader heeft uiteengezet voor de vraag of een ambtenaar die vrijwillig gebruik maakt van een vertrekregeling verwijtbaar werkloos is geworden. Dat kader dient ter beantwoording van de vraag of sprake is van een ontslag door of op verzoek van de ambtenaar in de zin van artikel 24, tweede lid aanhef sub b van de Werkloosheidswet.

Volgens de Raad vergt beantwoording van deze vraag “een materiële beoordeling”, waarbij geen doorslaggevende betekenis toekomt aan de omstandigheid dat de ambtenaar op zijn verzoek ontslag is verleend. Bij deze materiële beoordeling – waarbij het ontslagverzoek in de context moet worden bezien – is uitgangspunt dat een bedrijfseconomische noodzaak tot personele krimp een omstandigheid is die geheel in de sfeer van de werkgever ligt. Een tweede uitgangspunt is dat, indien de ambtenaar gebruik maakt van een door de werkgever aangeboden regeling van vrijwillig vertrek, zijn ontslagverzoek in het algemeen impliceert dat zijn vertrek bij de werkgever is toe te schrijven aan de hiervoor bedoelde bedrijfseconomische redenen. Korter gezegd: de (achterliggende) ontslagreden is bepalend; niet de (uiteindelijke) ontslagroute.
Conclusie van de uitspraak van 3 juli 2013 is dat het uitgangspunt van de Beleidsregels van UWV, dat er bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen “in alle gevallen” sprake is van initiatief aan werkgeverszijde, ook geldt als de werknemer in het kader van een reorganisatie vrijwillig vertrekt en daardoor plaats maakt voor iemand die anders zou zijn ontslagen. Er is dan geen sprake van verwijtbare werkloosheid.

 

Sociaal Flankerend Beleid

In de uitspraak van 18 maart 2015 hield de Raad het ontslag van een medewerkster van AgentschapNL tegen het licht van het zo-even beschreven toetsingskader. Het ging om een medewerkster die, ogenschijnlijk vanwege haar voornemen een eigen bedrijf op te starten, op basis van het Sociaal Flankerend Beleid van de sector Rijk (SFB) verzocht om toekenning van een studiekostenvergoeding, drie maanden vrijstelling van werkzaamheden én een bruto vertrekpremie ter grootte van 12 maandsalarissen. Het bevoegd gezag kende deze voorzieningen toe onder de voorwaarde van een ontslag op verzoek en gaf daarbij expliciet aan dat het uitgangspunt bij ontslag op aanvraag is, dat geen aanspraak op een werkloosheidsuitkering bestaat. Voorts gaf de werkgever te kennen dat indien medewerkster toch een uitkering zou worden toegekend, zij verplicht werd geacht het met deze uitkering gemoeide bedrag tot een maximum van de aan haar uitbetaalde stimuleringspremie terug te betalen.

De medewerkster vroeg vervolgens toch een WW-uitkering aan en UWV kende haar deze ook toe. De werkgever maakte tevergeefs bezwaar en stelde vervolgens beroep in. De werkgever werd door de Rechtbank Den Haag bij uitspraak van 25 juni 2013 (ECLI:NL:RBDHA:2013:CA4042) in het gelijk gesteld. De rechtbank was van oordeel dat het initiatief voor het ontslag “geheel” bij de medewerker lag en sprak in dit verband van haar “eigen weloverwogen keuze” als eigenlijke reden voor ontslag. Zowel UWV als de medewerkster stelde daarop hoger beroep in.

De Raad maakte korte metten met de rechtbankuitspraak. Onder verwijzing naar het hierboven genoemde toetsingskader concludeerde de Raad dat betrokkene viel onder het toepassingsbereik van het SFB, dat haar ontslag was gebaseerd op een daarin opgenomen regeling van vrijwillig vertrek en derhalve had bijgedragen aan de gewenste formatiereductie. Op grond hiervan oordeelde de Raad dat geen sprake was van beëindiging van het dienstverband door of op verzoek van de ambtenaar, zodat UWV de uitkering terecht had toegekend. De Raad vond dus, anders dan de rechtbank, niet de “eigen weloverwogen keuze” van betrokkene de eigenlijke reden voor ontslag, maar de onderliggende bedrijfseconomische situatie.

Hieraan deed volgens de Raad niet af dat de medewerkster de nodige voorzieningen werden toegekend in de (expliciet aan haar kenbaar gemaakte) veronderstelling dat zij geen recht op WW zou hebben. Opvallender is dat hieraan volgens de Raad ook niet afdeed dat zij op het moment van haar aanvraag nog niet met reorganisatieontslag werd bedreigd. In die zin verschilt de hier besproken uitspraak met die van 12 maart 2014 (ECLI:NL:CRVB:2014:849). Daarin kende de Raad (in afwijking van het uitgangspunt van de uitspraak van 3 juli 2013) in een zaak waarin een vrijwillige vertrekregeling werd neergelegd in een vaststellingsovereenkomst, juist doorslaggevend gewicht toe aan het feit dat een reorganisatieontslag geen gegeven was. Dit ondanks de bovenformatieve status van de werkneemster in kwestie. Dit terwijl die bovenformatieve status toch juist een achterliggende bedrijfseconomische noodzaak lijkt te veronderstellen. Overigens was in die uitspraak van 12 maart 2014 sprake van een individuele regeling die geen expliciete grondslag had in een algemeen verbindend voorschrift, wat wellicht het verschil in uitkomst kan verklaren.

Dat laatste verschil, dat geen sprake is van één op één toepassing van een voorziening van het flankerend beleid, speelde ook een rol in de uitspraak van 15 januari 2014, ECLI:NL:CRVB:2014:51. Daarin was sprake van een ambtenaar, die, al voordat hij herplaatsingskandidaat werd, pogingen deed een baan te verwerven als leerkracht. Uiteindelijk werd met hem, nadat hij tot herplaatsingskandidaat werd benoemd, een ontslagregeling getroffen die weliswaar was geïnspireerd op het SFB, maar daar per slot van rekening ver bovenuit ging. In het kader van die regeling werd betrokkene op zijn verzoek eervol ontslag werd verleend. De Raad oordeelde dat bij de ontslagname van betrokkene de reorganisatie “een rol” zou hebben gespeeld, maar dat uit de overige gang van zaken, ondanks het feit dat betrokkene herplaatsingskandidaat was, naar voren kwam dat hij “los van die reorganisatie” er zelf voor had gekozen het dienstverband te beëindigen.

Wat hiervan ook zij, de werkgever kreeg in de AgentschapNL-zaak bij de Raad dus nul op het rekest. In hoeverre de werkgever (ook) heeft getracht de betaalde vertrekpremie via (andere) bestuursrechtelijke of civielrechtelijke weg terug te vorderen blijkt overigens niet uit de uitspraak. Indien de werkgever deze weg niet heeft bewandeld is dat opmerkelijk, omdat de werkgever had bepaald dat de vertrekpremie zou worden teruggevorderd indien de medewerkster toch in aanmerking kwam voor een WW-uitkering. De werkgever onderkende dus eerst het gevaar dat UWV een WW-uitkering zou toekennen, maar in plaats van over te gaan tot terugvordering van de vertrekpremie, maakte het zonder succes bezwaar tegen de UWV-beschikking.

 

Vertrekregelingen op losse schroeven

En zo kon het gebeuren dat de medewerkster in aanmerking kwam voor een WW-uitkering, ondanks het op haar eigen verzoek verleende ontslag en de haar in dat kader toch wel ruimhartig toegekende voorzieningen. Een en ander maakt duidelijk dat de Centrale Raad van Beroep artikel 24 van de Werkloosheidswet toepast zonder zich daarbij te laten afleiden door het eigen risicodragerschap van overheidswerkgevers en de kleuring die dit geeft aan vrijwillige verstrekregelingen voor ambtenaren. Dat is weliswaar een zuivere toepassing van de wet en met name van paragraaf 2 van de Beleidsregels toepassing artikelen 24 en 27 WW (waarin staat dat UWV er bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen “in alle gevallen” uitgaat van initiatief aan werkgeverszijde), maar voor de praktijk kan de uitkomst hiervan lastig zijn. Vrijwillige vertrekregelingen zijn immers juist gestoeld op de premisse dat de ambtenaar afziet van zijn eventuele WW-recht. Als de overheidswerkgever van de juistheid daarvan niet uit kan gaan, zet dat deze vertrekregelingen op losse schroeven.
Overigens moet de ambtenaar die in het kader van een individuele vertrekregeling kiest voor een ontslag op verzoek in ruil voor het prijsgeven van uitkeringsrechten, er wel op rekenen dat hij geen recht heeft op een WW-uitkering, zie CRvB 8 mei 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:CA0443.

Hoe dan ook, de uitspraak van de Raad maakt duidelijk dat het ontbreken van een WW-recht bij een ontslag op verzoek zeker geen automatisme is. Er is een kans dat UWV de op verzoek ontslagen ambtenaar in weerwil van (in ruil hiervoor) toegekende faciliteiten een WW-uitkering toekent. Die kans is zelfs levensgroot als de eigenlijke reden van het ontslag een bedrijfseconomische is. De overheidswerkgever kan daarmee  maar beter serieus rekening mee houden. Dat kan door een vaststellingsovereenkomst te sluiten, waarin is opgenomen dat de kosten van een in strijd met de overeenkomst toegekende WW-uitkering op de ambtenaar worden verhaald, of dat de ontslagvergoeding in een dergelijk geval als onverschuldigd betaald zal worden teruggevorderd. Wellicht is zelfs een civielrechtelijk boetebeding mogelijk. Op die manier verbindt een ambtenaar zich ertoe geen WW-uitkering aan te vragen (in de zaak van de hier besproken uitspraak was een en ander aan de ambtenaar eenzijdig opgelegd), wat de kans zal vergroten dat hij zich niet tot UWV wendt. Wordt de ambtenaar toch een uitkering ten laste van de overheidswerkgever toegekend, dan kan laatstgenoemde met dergelijke clausules de schade beperken, zonder hiervoor een procedure tegen UWV te hoeven opstarten.

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Afbeelding

 

Vestiging ´s-Gravenhage

Laan Copes van Cattenburch 56, 2585 GC ’s-Gravenhage

T 070-364 81 02; F 070-361 78 47

s-gravenhage@capra.nl


Vestiging ´s-Hertogenbosch

Bastion Vught 1, 5211 CZ ’s-Hertogenbosch
Postbus 11078, 5200 EB ’s-Hertogenbosch

T 073-613 13 45; F 073-614 82 16

s-hertogenbosch@capra.nl


Vestiging Zwolle

Terborchstraat 12, 8011 GG Zwolle

T 038-423 54 14; F 038-423 47 84

zwolle@capra.n


Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7, 6221 BS Maastricht

T 043-760 06 00; F 043-760 06 09

maastricht@capra.nl


www.capra.nl

AGENDA

Check hier alle agenda-items van Capra Advocaten!

Meer nieuws

Cursusaanbod Capra Academie

Capra biedt diverse cursussen in company aan. Meer informatie leest u op onze website.

Afbeelding

GR-scan

Afbeelding

 

Capra toetst uw gemeenschappelijke regeling op noodzakelijke wijzigingen ingevolge de gewijzigde Wgr.

Lees er hier meer over. 

Capra werkt in het publieke domein

 

 

App store

Capra Concreet