of 59045 LinkedIn

Laatste stand van zaken Wet werk en zekerheid

Reageer

AfbeeldingMr. G.G.E.A. (Jacobien) Frederix-Gianotten

 

Met ingang van 1 juli aanstaande wijzigt het civiele arbeidsrecht als gevolg van de Wet werk en zekerheid (WWZ) fundamenteel. Nu deze datum met rasse schreden nadert, is het tijd voor een overzicht van de laatste ontwikkelingen.

De transitievergoeding

De invoering van het nieuwe ontslagrecht betekent het einde van de kantonrechtersformule en de vergoeding wegens “kennelijk onredelijk ontslag”. Ter vervanging wordt de transitievergoeding geïntroduceerd. De werkgever is deze vergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en deze eindigt op zijn initiatief (tenzij de medewerker jonger is dan 18 en ten hoogste 12 uur per week heeft gewerkt, het ontslag geschiedt op of in verband met het bereiken van de AOW-leeftijd of het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer). 
 
Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding
Uit artikel 7:673, lid 6, BW volgt dat onder bij of krachtens algemene maatregel van bestuur te bepalen voorwaarden bepaalde kosten op deze transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht. Dit is uitgewerkt in het op 23 april 2015 gepubliceerde Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. Bij lezing van dit besluit valt allereerst op dat sprake is van twee typen kosten die voor aftrek in aanmerking komen: transitiekosten en inzetbaarheidskosten.

Transitiekosten zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid.  In het besluit wordt genoemd: het in acht nemen van een langere dan de wettelijk voorgeschreven of vooraf overeengekomen opzegtermijn.

Inzetbaarheidskosten zijn kosten die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt en die verband houden met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer. Om dergelijke kosten in mindering te mogen brengen op de transitievergoeding dient aan een aantal voorwaarden te worden voldaan. Allereerst dienen de kosten gespecificeerd en schriftelijk te zijn medegedeeld aan de medewerker en moeten deze gemaakt zijn nadat de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van die kosten. Ten aanzien van het verlenen van een langere dan de wettelijk voorgeschreven of vooraf overeengekomen opzegtermijn geldt als bijkomende voorwaarde dat de werknemer gedurende die termijn moet zijn vrijgesteld van werkzaamheden. Voor het mogen verrekenen van inzetbaarheidskosten gelden ook aanvullende voorwaarden. Zo dienen de kosten gemaakt te zijn voor activiteiten ter bevordering van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie en moeten deze kosten minder dan vijf jaar geleden gemaakt zijn.
 
Besluit overgangsrecht transitievergoeding
Op 23 april 2015 is ook het Besluit overgangsrecht transitievergoeding gepubliceerd. Dit besluit is ingevoerd om te voorkomen dat een werkgever dubbel moet betalen. Het besluit is van toepassing op gevallen waarin de werkgever gebonden is aan afspraken die voor 1 juli 2015 zijn gemaakt over vergoedingen of voorzieningen waarop de werknemer recht heeft bij beëindiging van het dienstverband, zoals een ontslagvergoeding of een voorziening in natura voor scholing of outplacement.
Zonder het genoemde besluit zou de werkgever in bepaalde gevallen èn deze vergoedingen of voorzieningen moeten faciliteren èn de transitievergoeding moeten voldoen. Bij het maken van de afspraken over de vergoedingen en voorzieningen hebben partijen namelijk veelal geen rekening gehouden met de Wet werk en zekerheid; een wet die in ongekend hoge snelheid in de Tweede en Eerste Kamer is behandeld en aangenomen.

Daar waar het collectieve aanspraken betreft, geldt als uitgangspunt dat de werknemer geen aanspraak kan maken op de transitievergoeding, tenzij partijen anders zijn overeengekomen. Deze overgangsregeling geldt tot 1 juli 2016.  
Als de werknemer op basis van individuele afspraken recht heeft op de genoemde vergoedingen of voorzieningen, dan kan hij in beginsel alleen aanspraak maken op de transitievergoeding als hij schriftelijk afstand doet van zijn recht op die vergoedingen of voorzieningen. De werkgever is verplicht om de werknemer schriftelijk te informeren over beide aanspraken. De werknemer heeft vervolgens vier weken de tijd – in het concept Besluit werd nog gesproken over een termijn van twee weken – om te laten weten of hij afstand wil doen. Als hij dit binnen die termijn niet laat horen, dan vervalt het recht op een transitievergoeding.
 
Aanvullende regelingen
Op 23 april 2015 hebben naast deze besluiten ook twee regelingen het licht gezien: de Regeling UWV ontslagprocedure en de Ontslagregeling. De eerste regeling bevat nadere regels over de inrichting van de UWV-procedure. Dat is de procedure die met ingang van 1 juli 2015 verplicht moet worden gevolgd als een ontslag wordt nagestreefd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen. Er is onder andere vastgelegd welke termijnen in acht moeten worden genomen en dat geen toestemming voor opzegging wordt verleend als sprake is van een opzegverbod. Dit laatste is nieuw. Op dit moment kan het namelijk zo zijn dat het UWV toestemming voor opzegging verleent maar dat de werkgever van die toestemming geen gebruik mag maken omdat een opzegverbod daaraan in de weg staat.

De Ontslagregeling kan als opvolger van het Ontslagbesluit worden gezien. In deze regeling is namelijk, onder andere, vastgelegd op welke wijze de ontslagvolgorde moet worden bepaald bij het vervallen van arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen (“afspiegelingsbeginsel”). Maar de Ontslagregeling bevat ook aanvullende bepalingen, bijvoorbeeld over het herplaatsen van werknemers op een andere functie en over de termijn waarbinnen de mogelijkheden van herplaatsing moeten worden onderzocht. Vermeldenswaardig is ook dat in de Ontslagregeling bepalingen zijn opgenomen die specifiek van toepassing zijn op payrolling. Zo worden – voor het eerst – de payrollwerkgever en payrollwerknemer gedefinieerd. In een volgende Capra Concreet zal uitgebreider stil worden gestaan bij de ins en outs van de Ontslagregeling.
 
Aanpassing regeling transitievergoeding
In deze update over de WWZ mag natuurlijk niet onvermeld blijven dat op 2 juni jl. reparatiewetgeving is aangenomen om de invoering van de transitievergoeding te verzachten. Minister Asscher heeft tijdens de parlementaire behandeling van de WWZ te kennen gegeven dat het nadrukkelijk zijn bedoeling is om de bepalingen met betrekking tot de transitievergoeding op 1 juli 2015 direct ten volle zijn werking te laten hebben. Nadat het wetsvoorstel was aangenomen, werd duidelijk dat deze onmiddellijke werking voor een aantal werkgevers zeer nadelige gevolgen zou (kunnen) hebben, omdat zij – onvoorzien en zonder hierop te kunnen anticiperen – ineens aanzienlijke bedragen aan transitievergoedingen zouden moeten voldoen.  De oorspronkelijke regeling zou ook zeer nadelige gevolgen kunnen hebben voor werknemers, bijvoorbeeld voor werknemers wiens arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd om te voorkomen dat hij op enig moment aanspraak kan maken op een transitievergoeding.

Om deze nadelige gevolgen te verzachten zijn de volgende maatregelen getroffen:
  • de werkgever is (nog) geen transitievergoeding verschuldigd indien hij de werknemer, bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de garantie biedt dat hij binnen 6 maanden weer bij hem aan de slag kan;
  • voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding worden arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd (of een kortere termijn, als die gold op grond van de van toepassing zijnde cao) niet meegeteld;
  • als op of na 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan, tellen voorafgaande arbeidsovereenkomsten die voor die datum zijn geëindigd (en onderbroken zijn geweest met een periode van meer dan drie maanden, of de termijn die op grond van de cao gold) niet mee bij het berekenen van de transitievergoeding.

 

Rechtspraak

Inmiddels heeft ook de eerste jurisprudentie over de WWZ het licht gezien, onder andere over de aanzegplicht die met ingang van 1 januari 2015 is ingevoerd. Bij deze eerste uitspraken zal het niet blijven. De WWZ is weliswaar een feit, maar een aantal zaken dient in de jurisprudentie nog te worden uitgekristalliseerd. Via de Capra Concreet houden wij u hierover uiteraard op de hoogte.
Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Afbeelding

 

Vestiging ´s-Gravenhage

Laan Copes van Cattenburch 56, 2585 GC ’s-Gravenhage

T 070-364 81 02; F 070-361 78 47

s-gravenhage@capra.nl


Vestiging ´s-Hertogenbosch

Bastion Vught 1, 5211 CZ ’s-Hertogenbosch
Postbus 11078, 5200 EB ’s-Hertogenbosch

T 073-613 13 45; F 073-614 82 16

s-hertogenbosch@capra.nl


Vestiging Zwolle

Terborchstraat 12, 8011 GG Zwolle

T 038-423 54 14; F 038-423 47 84

zwolle@capra.n


Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7, 6221 BS Maastricht

T 043-760 06 00; F 043-760 06 09

maastricht@capra.nl


www.capra.nl

Meer nieuws

Cursusaanbod Capra Academie

Capra biedt diverse cursussen in company aan. Meer informatie leest u op onze website.

Afbeelding

GR-scan

Afbeelding

 

Capra toetst uw gemeenschappelijke regeling op noodzakelijke wijzigingen ingevolge de gewijzigde Wgr.

Lees er hier meer over. 

Capra werkt in het publieke domein

 

 

App store

Capra Concreet