of 59221 LinkedIn

Kan het nog flexibeler

Reageer

AfbeeldingMr. E.K. Christiaansen

 

Ik vraag uw aandacht voor de Wet aanpassing arbeidsduur teneinde flexibel werken te bevorderen, kortweg Wet flexibel werken, naar een initiatiefvoorstel van de Tweede Kamerleden Voortman (Groenlinks) en Pieter Heerma (CDA). De wet is op 14 april 2015 door de Eerste Kamer aangenomen.

Wijziging Wet aanpassing arbeidsduur

Met de Wet flexibel werken wordt de Wet aanpassing arbeidsduur gewijzigd. In deze wet is het recht verankerd om bij de werkgever arbeidsduurvermindering of -vermeerdering te verzoeken. De ‘Wet flexibel werken’ klinkt erg ambitieus. Je zou dan ook verwachten dat er een sterke invloed van uitgaat, maar die verwachting zal ik direct indammen. Toch is het van belang kennis van deze wet te nemen, ook voor werkgevers in de publieke sector. Onder ‘werknemer’ in de zin van de Wet aanpassing arbeidsduur wordt immers ook degene met een publiekrechtelijke aanstelling verstaan.

De meest relevante wijziging in de Wet aanpassing arbeidsduur wordt dat ook mag worden gevraagd om een wijziging in arbeidsuren, werktijden en arbeidsplaats. Onder arbeidsplaats wordt verstaan: iedere overeengekomen plaats die in verband met het verrichten van de arbeid wordt of pleegt te worden gebruikt door de werknemer. Dit biedt met name mogelijkheden voor thuiswerken. Verder worden enkele wettelijke termijnen verkort. Zo moet een verzoek momenteel vier maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing worden ingediend; dat wordt straks twee maanden. Ook zal de naam van de wet worden gewijzigd in (niet verrassend): wet flexibel werken.

 

Welk probleem wil men nu eigenlijk oplossen?

Nederland heeft aanzienlijk meer parttimers dan alle andere EU-landen. Uit onderzoeken zou blijken dat werknemers vooral behoefte hebben aan mogelijkheden om hun arbeidsuren flexibel in te kunnen richten. De initiatiefnemers willen de combinatie van arbeid en privé effectief ondersteunen, zo blijkt uit de toelichting bij de Wet flexibel werken. Dit zou ook in het voordeel van werkgevers zijn: onderzoeken zouden eveneens hebben getoond dat de productiviteit van thuiswerkers tot wel 25% hoger is. Een bijkomstig voordeel is dat het anders spreiden van de uren over de dag of de week bijdraagt aan de vermindering van de filedruk. Dat is althans de overtuiging van de initiatiefnemers.

Tijdens het debat van 7 april 2015 in de Eerste Kamer werd er onder meer op gewezen dat met name vrouwen in deeltijd werken en dat de factoren die verhinderen dat zij meer kunnen werken niet alleen door de werkgever kunnen worden weggenomen. Zij zijn ook afhankelijk van publieke voorzieningen zoals scholen, kinderopvang en verlofregelingen en ten aanzien van die voorzieningen wordt flexibilisering nauwelijks bevorderd. Daar staat tegenover dat de verlofregelingen bij de Wet modernisering regeling voor verlof en arbeidstijden van 16 december 2014 al enigszins zijn versoepeld.
 
Is de wet wel effectief?

Het recht om een verzoek om wat voor wijziging dan ook door te voeren, hebben werknemers natuurlijk ook zonder wettelijke grondslag. Als een verzoek wordt ingediend, wordt daarbij zelden aan de Wet aanpassing arbeidsduur gerefereerd. In de toelichting bij deze Wet flexibel werken wordt de wet dan ook geprezen om zijn ‘indirecte werking’. Volgens de initiatiefnemers biedt de wet een verduidelijking van het goed werkgeverschap en een verbetering van het recht van werknemers. Daarnaast voorzien zij een stimulans om hierover bij cao of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, nadere afspraken te maken.

Ten aanzien van verzoeken om thuis te werken, zullen werknemers het eens te meer van de indirecte invloed van de wet moeten hebben. Waar bij een verzoek om arbeidsduurvermindering, - vermeerdering en wijziging van werktijden nog geldt dat de werkgever het alleen mag afwijzen in geval van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, geldt dat niet voor verzoeken om thuis te werken. In de Wet aanpassing arbeidsduur zal slechts worden vermeld dat de werkgever het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsplaats in overweging dient te nemen en overleg met de werknemer dient te plegen indien hij besluit het verzoek af te wijzen. Je kunt het, zoals de initiatiefnemers, een "right to ask" van de werknemer en "duty to consider" van de werkgever, noemen; feit blijft dat het, waar het om verzoeken om thuis werken gaat, niet meer dan symboolwetgeving is.

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

AGENDA

5 oktober 2017 Cursus Inleiding arbeidsrecht voor overheidswerkgevers

10 oktober 2017

 

Cursus Normalisering rechtspositie ambtenaren en de Wwz

12 oktober,

2 en 9 november 2017

Leergang verdieping ambtenarenrecht

9 november 2017

Masterclass disfunctioneren in het ambtenarenrecht

16 november 2017

Masterclass Vertrekregelingen  

21 november 2017

Cursus Actualiteiten en verdieping WIA                               

Afbeelding

 

Vestiging ´s-Gravenhage

Laan Copes van Cattenburch 56, 2585 GC ’s-Gravenhage

T 070-364 81 02; F 070-361 78 47

s-gravenhage@capra.nl


Vestiging ´s-Hertogenbosch

Bastion Vught 1, 5211 CZ ’s-Hertogenbosch
Postbus 11078, 5200 EB ’s-Hertogenbosch

T 073-613 13 45; F 073-614 82 16

s-hertogenbosch@capra.nl


Vestiging Zwolle

Terborchstraat 12, 8011 GG Zwolle

T 038-423 54 14; F 038-423 47 84

zwolle@capra.n


Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7, 6221 BS Maastricht

T 043-760 06 00; F 043-760 06 09

maastricht@capra.nl


www.capra.nl

Meer nieuws

Cursusaanbod Capra Academie

Capra biedt diverse cursussen in company aan. Meer informatie leest u op onze website.

Afbeelding

GR-scan

Afbeelding

 

Capra toetst uw gemeenschappelijke regeling op noodzakelijke wijzigingen ingevolge de gewijzigde Wgr.

Lees er hier meer over. 

Capra werkt in het publieke domein

 

 

App store

Capra Concreet