of 59108 LinkedIn

Hoofddoek

Reageer

AfbeeldingMr. P.J. (Pieter Joost) Schaap

 

Toen ik nog een klein jongetje was nam mijn moeder mij af en toe achterop haar fiets mee naar de markt. Daar was het gezellig, en moeders vaste fruitverkoper gaf mij dan een banaan. Een leuk uitje, kortom, en bij dat uitje droeg mijn moeder dan een hoofddoek. Dan woei haar permanentje er niet uit, vandaar. Ik kon toen niet bevroeden dat het dragen van een hoofddoek nog eens enorm omstreden zou worden, en eerlijk gezegd betreur ik niet dat het destijds nog algemeen geaccepteerd was.

Nu heeft het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschap (ik zal dit hierna maar HvJ noemen, anders wordt dit stukje nodeloos lang) uitspraak gedaan over het dragen van een hoofddoek op het werk (Arrest van het Hof van 14 maart 2017, C-157/15).

De uitspraak ziet op een geschil dat dateert uit 2006 (het duurt een hele poos voor een zaak het HvJ bereikt). Een receptioniste van een Belgisch bedrijf – al enige jaren in dienst – kondigde aan dat zij voortaan een hoofddoek wilde dragen op het werk, omdat zij vond dat zij daartoe als gelovige moslima verplicht was. De werkgever kwam ijlings met de Ondernemingsraad een wijziging van het arbeidsreglement overeen, waarbij het werknemers verboden werd om op de werkplaats zichtbare uitingen te dragen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuiging en/of "elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren".

Geen sympathieke wijziging, wat mij betreft. Als ik bij dat bedrijf zou werken zou het mij door die wijziging zijn verboden om zichtbaar te bidden voor ik achter mijn bureau mijn broodje kaas ging eten, en ik zou aan dat verbod aanstoot nemen.

De receptioniste kondigde aan dat zij toch haar hoofddoek zou dragen, en werd daarom ontslagen. Zij vocht dit aan met het argument dat zij werd gediscrimineerd wegens haar geloofsovertuiging. De Arbeidsrechtbank Antwerpen en het Hof Antwerpen vonden dat van directe noch indirecte discriminatie sprake was en keurden dat ontslag goed, maar het Belgische Hof van Cassatie nam de kwestie serieuzer op en legden het HvJ de volgende prejudiciële vraag voor: "Dient artikel 2.2.a) van Richtlijn 2000/78 zo te worden uitgelegd dat het verbod als moslima een hoofddoek te dragen op de werkvloer geen rechtstreekse discriminatie oplevert wanneer de bij de werkgever bestaande regel aan alle werknemers verbiedt om op de werkvloer uiterlijke tekenen te dragen van politieke, filosofische of andere overtuigingen?".

Dit vergt enige uitleg, denk ik. Genoemde Europese richtlijn heeft tot doel "met betrekking tot arbeid en beroep een algemeen kader te creëren met betrekking tot de bestrijding van discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid".

Artikel 2 van de Richtlijn bepaalt dat sprake is van directe discriminatie als iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie op een van bovengenoemde gronden. Dat mag dus niet.

Het artikel bepaalt verder dat sprake is van indirecte discriminatie als een ogenschijnlijk neutrale bepaling een schadelijke weerslag heeft op personen op wie een van bovengenoemde discriminatiegronden van toepassing is. Dat mag ook niet, behalve als die bepaling objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

De prejudiciële vraag zag alleen op directe discriminatie. Daarvan was volgens het HvJ geen sprake. De wijziging van het arbeidsreglement zag immers op het dragen van zichtbare tekens van elke politieke, filosofische en religieuze overtuiging en moest dus worden geacht alle werknemers van de onderneming op dezelfde wijze te behandelen door hen op algemene en niet-gedifferentieerde wijze met name te verplichten zich neutraal te kleden (dit proza komt voor rekening van de HVJ, niet voor mijn rekening).

Hm. Ik vraag mij dat af. Als ik die malle wijziging goed lees, zou een receptioniste die een hoofddoek wilde dragen om geen enkele andere reden dan dat zij dat mooi vond, dat mogen (uit het arrest blijkt niet dat er een bepaald bedrijfsuniform was voorgeschreven), en als ik daarin gelijk heb is volgens mij wel degelijk sprake van directe discriminatie. Maar laten we verder gaan met het arrest.

Hoewel het Belgische Hof van Cassatie daar niet om gevraagd had, was het HvJ zo voorkomend om ook te bezien of sprake was van indirecte discriminatie. Het overwoog daartoe dat het niet uitgesloten achtte dat het Belgische Hof van Cassatie zou oordelen dat de betreffende bepaling in feite tot gevolg had dat personen die een bepaalde godsdienst aanhingen of een bepaalde overtuiging hadden bijzonder werden benadeeld. Dat "niet uitgesloten" lijkt mij voorzichtig uitgedrukt, want volgens mij worden alleen mensen die bepaalde godsdienstige verplichtingen voelen (ja, ook een door een gelovige ervaren religieuze verplichting is voor die gelovige een verplichting) door die bepaling getroffen. Ik ken niemand wiens filosofische overtuiging hem gebiedt om een button met "Hup Hegel!" te dragen, en ook niemand wiens politieke overtuiging hem gebiedt om een button te dragen met daarop het hoofd van zijn favoriete lijsttrekker.


Ook als het Belgische Hof van Cassatie zou vinden dat de wijziging bepaalde groepen bijzonder benadeelde zou dat volgens het HvJ niet hoeven te betekenen dat de werkgever in strijd gehandeld had met de Richtlijn, want het met de wijziging van het arbeidsreglement beoogde doel, te weten de wil om in de relaties met klanten van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit blijk te geven, was volgens het HvJ legitiem.

Wel achtte het HvJ het de vraag of de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk waren. Het was, aldus het HvJ, aan de verwijzende rechter (het Belgische Hof van Cassatie dus) om na te gaan of de wijziging van het arbeidsreglement alleen medewerkers gold die contact met klanten hadden. Zou het ook voor andere medewerkers gelden, dan zou het middel verder gaan dan noodzakelijk was om het legitieme doel te bereiken, en dan zou sprake zijn van verboden indirecte discriminatie.

Moslima's die geen rechtstreeks contact met klanten van het bedrijf waar zij werken hebben komt dus nog enige bescherming van hun vrijheid om hun geloof te belijden toe, moslima's die dat rechtstreekse contact wel hebben niet.

Wat moeten we hier van vinden? Ik snap best dat een bedrijf niet wil dat zijn receptionisten achter de balie zitten met buttons met strijdbare politieke, filosofische of religieuze leuzen, en ik snap best dat het moeilijk is om hoofddoeken toe te staan en zulke buttons niet. Maar toch knaagt er iets. Als ik het kantoor van dat Belgische bedrijf zou betreden en ik zou daar een receptioniste met een hoofddoek zien, zou ik helemaal niet denken dat ik bij een bedrijf was beland dat geen blijk gaf van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit. Ik zou denken dat ik beland was bij een bedrijf dat er blijk van gaf niet te discrimineren, en dus juist wel neutraal was. Of misschien zou ik alleen weemoedig denken aan bananen.

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Afbeelding

 

Vestiging ´s-Gravenhage

Laan Copes van Cattenburch 56, 2585 GC ’s-Gravenhage

T 070-364 81 02; F 070-361 78 47

s-gravenhage@capra.nl


Vestiging ´s-Hertogenbosch

Bastion Vught 1, 5211 CZ ’s-Hertogenbosch
Postbus 11078, 5200 EB ’s-Hertogenbosch

T 073-613 13 45; F 073-614 82 16

s-hertogenbosch@capra.nl


Vestiging Zwolle

Terborchstraat 12, 8011 GG Zwolle

T 038-423 54 14; F 038-423 47 84

zwolle@capra.n


Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7, 6221 BS Maastricht

T 043-760 06 00; F 043-760 06 09

maastricht@capra.nl


www.capra.nl

Masterclass Vertrekregelingen water- en hoogheemraadschappen

 

 

9 mei

        

Utrecht

Lees meer

Informatie

Monique Jansen

073 - 613 13 45

Masterclass Vertrekregelingen

 

 

18 mei

        

Utrecht

Lees meer

Informatie

Monique Jansen

073 - 613 13 45

AGENDA

Check hier alle agenda-items van Capra Advocaten!

Meer nieuws

Cursusaanbod Capra Academie

Capra biedt diverse cursussen in company aan. Meer informatie leest u op onze website.

Afbeelding

GR-scan

Afbeelding

 

Capra toetst uw gemeenschappelijke regeling op noodzakelijke wijzigingen ingevolge de gewijzigde Wgr.

Lees er hier meer over. 

Capra werkt in het publieke domein

 

 

App store

Capra Concreet