of 59054 LinkedIn

De wet Werk en Zekerheid: een nieuwe juridische werkelijkheid

Reageer

Het arbeidsrecht zal binnenkort, als gevolg van de wet Werk en Zekerheid (WWZ) grote veranderingen ondergaan. Een aantal van deze wijzigingen zal leiden tot ware aardverschuivingen. Zo wordt het ontslagrecht bijvoorbeeld fundamenteel herzien. Voor de meeste overheidswerkgevers zal de WWZ op korte termijn nog relatief weinig gevolgen hebben. Toch is het ook voor hen van belang om kennis te nemen van de ophanden zijnde veranderingen. Niet alleen omdat een aantal wijzigingen waarschijnlijk zal doorwerken in de sectorale rechtspositieregelingen – zoals bijvoorbeeld de “ketenregeling”, maar ook omdat de WWZ tevens verandering brengt in de Werkloosheidswet.

Als het wetsvoorstel Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren wet wordt, wat gezien het huidige politieke klimaat zeker niet denkbeeldig is, dan zal een groot deel van de ambtenaren bovendien onder de werking van het civiele arbeidsrecht worden gebracht.  

Gelet op het belang van de WWZ is besloten om deze wet in een reeks van artikelen te bespreken. De aftrap wordt gegeven in dit artikel, door de WWZ op hoofdlijnen toe te lichten. In de volgende edities van de Capra Concreet zal telkens een specifieke wijziging worden belicht, inclusief het van toepassing zijnde overgangsrecht.

 

Een verbod op nulurencontracten in de zorg?

Aan het slot van dit artikel zal alvast worden ingegaan op de veelgehoorde kreet dat de WWZ een verbod bevat op nulurencontracten in de zorg. De vraag is of dat wel zo is.

 

De wet Werk en Zekerheid: een introductie

Wellicht kunt u zich nog herinneren dat op 1 januari 1999 de wet Flexibiliteit en Zekerheid werd ingevoerd. Dit leidde tot grote veranderingen. Zo konden voortaan binnen een tijdspanne van drie jaar drie achtereenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstond. De WWZ vormt in zekere zin een reactie hierop. Volgens de regering werd er in toenemende mate misbruik gemaakt van de mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan. De mogelijkheden hiertoe worden in de WWZ om die reden beperkt. Een ander punt van kritiek richtte zich op het zogenaamde “duale ontslagstelsel”: op dit moment kan een werkgever, als hij een werknemer wil ontslaan, in beginsel kiezen tussen twee ontslagroutes: hij kan ofwel een “ontslagvergunning” aanvragen bij het UWV (strikt genomen betreft dit een verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen), ofwel de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In het eerste geval wordt aan de werknemer in beginsel geen ontslagvergoeding toegekend, in het tweede geval veelal wel. Dit verschil in uitkomst is voor werknemers extra wrang, omdat de werkgever de ontslagroute heeft bepaald. Deze gang van zaken werd in toenemende mate onwenselijk gevonden. Bovendien geldt nu dat een werknemer tot aan de Hoge Raad kan opkomen tegen een opzegging van zijn arbeidsovereenkomst (c.q. de gevolgen daarvan), terwijl tegen een ontbindingsbeschikking in beginsel geen rechtsmiddelen open staan. Onder andere om deze redenen is in het afgelopen decennium een aantal pogingen ondernomen om het arbeidsrecht te herzien. Via de WWZ zal dit nu daadwerkelijk gaan gebeuren.

Veel van de op handen zijnde wijzigingen werden in het Sociaal Akkoord al concreet genoemd. Eén en ander is verwerkt in een wetsvoorstel dat in hoog tempo wet is geworden: het voorstel is op 7 november 2013 ingediend bij de Tweede Kamer en op 10 juni 2014 aangenomen door de Eerste Kamer. Voor een wet die zoveel wijzigingen met zich brengt, is dat eigenlijk ongekend – zeker nu op het wetsvoorstel vanuit diverse richtingen felle kritiek is geuit. Ter illustratie: het voorstel Wet normalisering rechtspositie ambtenaren is ingediend op 3 november 2010 en de behandeling van dat voorstel is nog altijd niet afgerond. De geuite kritiek is mede aanleiding geweest voor reparatiewetgeving. Het wetsvoorstel ter zake (voorstel Verzamelwet SZW 2015) is gepubliceerd op 18 juli jl. en thans in behandeling. Wij zullen u daar nog nader over informeren. 
 
De belangrijkste veranderingen door de WWZ op een rij

De wijzigingen worden gefaseerd ingevoerd. De wijzigingen ten aanzien van flexibele arbeid zullen ingaan per 1 januari 2015, met uitzondering van de nieuwe “ketenregeling”. De nieuwe regels daaromtrent treden tegelijkertijd met het gewijzigde ontslagrecht in werking, per 1 juli 2015. Hierna zijn de belangrijkste veranderingen (op hoofdlijnen) voor u op een rij gezet.

 

Veranderingen per 1 januari 2015

  • Een proeftijd is alleen nog toegestaan als een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan met een duur van meer dan zes maanden;
  • Uitgangspunt is dat een concurrentiebeding alleen nog is toegestaan als de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen nog een concurrentiebeding worden opgenomen, als uit de bij dat concurrentiebeding opgenomen (schriftelijke) motivering van de werkgever blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
  • Invoering van een “aanzegplicht”. Bij arbeidsovereenkomsten met een duur van zes maanden of langer geldt voortaan voor de werkgever een schriftelijke informatieplicht ten aanzien van a) het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en b) in geval van voortzetting: de voorwaarden waaronder zal worden voortgezet. Aanzegging moet schriftelijk plaatsvinden, uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Bij niet tijdige aanzegging is de werkgever een vergoeding verschuldigd, gelijk aan het bedrag in loon, naar gelang te laat is aangezegd.  
  • Beperking, voor de werkgever, van de mogelijkheid om ten nadele van de werknemer af te wijken van de loondoorbetalingsverplichting.
  • Beperkingen ten aanzien van uitzendarbeid.

 

Veranderingen per 1 juli 2015

  • Wijziging van de ketenregeling: momenteel kunnen binnen een periode van drie jaar drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan, alvorens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Het aantal schakels blijft onder de WWZ gelijk (maximaal drie), maar de totale duur van de keten wordt beperkt tot maximaal twee jaar. Bij cao kan, onder bepaalde voorwaarden, worden afgeweken van deze regel tot maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal 4 jaar. Momenteel wordt de keten doorbroken geacht bij een tussenpoos van meer dan drie maanden. Deze termijn wordt verlengd naar (meer dan) zes maanden.
  • De ontslagroute wordt afhankelijk van de ontslaggrond. In geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag wegens langdurige ongeschiktheid moet voortaan het UWV worden aangezocht, in andere gevallen (zoals disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhoudingen) de kantonrechter. Daar komt bij dat, waar de arbeidsovereenkomst nu door de kantonrechter kan worden ontbonden wegens “gewichtige redenen”, een relatief open norm, vanaf 1 juli 2015 alleen maar kan worden ontbonden wegens een aantal in de wet concreet genoemde “redelijke gronden”. Uit de wettekst blijkt bovendien dat de werkgever in beginsel altijd eerst moet bezien of de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere functie.
  • Wanneer een arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd en deze  wordt (uitzonderingen daargelaten) beëindigd op initiatief van de werkgever, dan kan de werknemer in beginsel aanspraak maken op een “transitievergoeding”.
  • De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. In bepaalde gevallen vindt, gelet op de leeftijd van de werknemer, een snellere opbouw plaats. Als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever – het betreft hier nadrukkelijk uitzonderingsgevallen – kan de rechter aan de werknemer een bijkomende vergoeding toekennen. Een vergoeding op grond van de “kantonrechtersformule” of een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag behoort niet meer tot de mogelijkheden.
  • Het arbeidsprocesrecht zal ook wezenlijke wijzigingen ondergaan. Allereerst worden per 1 juli 2015 de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie opengesteld voor ontbindingszaken. Daarnaast worden de termijnen waarbinnen de werknemer moet protesteren tegen een in zijn ogen onjuist ontslag, aanzienlijk verkort. In plaats van een verjaringstermijn van, veelal, zes maanden, wordt een vervaltermijn van twee respectievelijk drie maanden ingevoerd. Bovendien kan de werknemer veelal niet meer volstaan met een (protest)brief aan de werkgever, maar moet vaak direct de rechter worden aangezocht.
  • Er wordt een “wettelijke bedenktermijn” ingevoerd: als een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten heeft de werknemer gedurende veertien dagen het recht om die overeenkomst zonder opgaaf van redenen te ontbinden. Deze bedenktermijn moet in de beëindigingsovereenkomst worden vermeld, bij gebreke waarvan de bedenktermijn drie weken bedraagt.  Als de werknemer instemt met opzegging door de werkgever, geldt een vergelijkbaar recht om zich te bedenken.


Een laatste wijziging wordt ingevoerd per 1 april 2016. Deze betreft de risicoverdeling van de loondoorbetalingsverplichting als de werknemer de overeengekomen arbeid (geheel dan wel ten dele) niet heeft verricht.

De WWZ biedt overigens op een aantal onderdelen ruimte om bij cao af te wijken van de wet. Zo kunnen cao-partijen voor ontslagen om bedrijfseconomische redenen een “ontslagcommissie” aanwijzen (in welk geval dus niet de weg naar het UWV behoeft te worden bewandeld). In dat geval kan ook worden afgeweken van de wettelijke ontslagvolgorde. Een ander voorbeeld is de transitievergoeding: de bepalingen ter zake zijn niet van toepassing als in een cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid.  Deze wijzigingen kunnen de rol van de vakbonden vergroten.

De eerste wijzigingen in de Werkloosheidswet worden ingevoerd per 1 januari 2015. Hier zal door ons een specifiek artikel aan worden gewijd.

 

Tot slot: een verbod op nulurencontracten in de zorg?

Vanuit diverse richtingen heeft ons de vraag bereikt of de WWZ tot gevolg heeft dat in de zorgsector geen nulurencontracten meer mogen worden aangegaan. Deze vraag is op zichzelf gerechtvaardigd, want die boodschap wordt door velen gebracht. Hoe zit het nu precies?

Zoals gezegd, de basis voor de WWZ is gelegd in het Sociaal Akkoord. Op pagina 26 van dit Sociaal Akkoord is uiteengezet dat aanbesteding in de publieke sectoren bij krapte van budgetten leidt tot een toenemende druk op de arbeidsvoorwaarden, dat het loonniveau hierdoor naar een minimum daalt en dat dit in het bijzonder geldt voor de zorgsector. Deze constatering wordt gevolgd door de oproep “om het gebruik van nulurencontracten te beperken tot uitzonderlijke situaties en hierover concrete afspraken te maken”. Daarbij wordt een aantal concrete maatregelen benoemd, waaronder de maatregel dat de mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten voor een periode van meer dan zes maanden wordt gebonden “aan de voorwaarde dat de noodzaak daartoe door cao-partijen gezamenlijk moet worden onderbouwd op basis van de aard van de werkzaamheden in de sector”.

In de Memorie van Toelichting bij de eerste versie van het wetsvoorstel is vervolgens te lezen dat de Stichting van de Arbeid de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft verzocht om te bepalen dat de zorgsector niet mag afwijken van de bepalingen met betrekking tot de loondoorbetalingsplicht. Hoewel de WWZ voor de zorgsector geen verbod op nulurencontracten bevat, is het dus wel de bedoeling dat dit verbod wordt gerealiseerd. Een aantal cao-partijen heeft hierop reeds geanticipeerd, door in de cao de mogelijkheden om nulurencontracten aan te gaan te beperken of zelfs in zijn geheel te verbieden. Wat er op dat punt nog mogelijk is, is vooralsnog afhankelijk van de van toepassing zijnde cao.

In de volgende edities van de Capra Concreet zal telkens één specifiek onderwerp van de WWZ worden belicht. Daarnaast worden vanuit alle vestigingen van Capra diverse netwerkbijeenkomsten verzorgd over de WWZ. Verder kunt u natuurlijk bij ons terecht met concrete vragen over de WWZ, zowel over individuele kwesties als over meer beleidsmatige aangelegenheden.

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Afbeelding

 

Vestiging ´s-Gravenhage

Laan Copes van Cattenburch 56, 2585 GC ’s-Gravenhage

T 070-364 81 02; F 070-361 78 47

s-gravenhage@capra.nl


Vestiging ´s-Hertogenbosch

Bastion Vught 1, 5211 CZ ’s-Hertogenbosch
Postbus 11078, 5200 EB ’s-Hertogenbosch

T 073-613 13 45; F 073-614 82 16

s-hertogenbosch@capra.nl


Vestiging Zwolle

Terborchstraat 12, 8011 GG Zwolle

T 038-423 54 14; F 038-423 47 84

zwolle@capra.n


Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7, 6221 BS Maastricht

T 043-760 06 00; F 043-760 06 09

maastricht@capra.nl


www.capra.nl

Meer nieuws

Cursusaanbod Capra Academie

Capra biedt diverse cursussen in company aan. Meer informatie leest u op onze website.

Afbeelding

GR-scan

Afbeelding

 

Capra toetst uw gemeenschappelijke regeling op noodzakelijke wijzigingen ingevolge de gewijzigde Wgr.

Lees er hier meer over. 

Capra werkt in het publieke domein

 

 

App store

Capra Concreet