of 59167 LinkedIn

De Participatiewet en Quotumwet in vogelvlucht

1 reactie

Afbeeldingmr. M.J.J. (Maartje) Rutten

 

De Participatiewet

Op 1 januari 2015 is de Participatiewet in werking getreden. Doelstelling van de wet is om zoveel mogelijk mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen. Het gaat om mensen die  nu onder de WWB (de Wet Werk en Bijstand) of de Wsw (de Wet sociale werkvoorziening) vallen of  een Wajong-uitkering ontvangen en nog beschikken over enig arbeidsvermogen.

Re-integratie-instrumenten

De Participatiewet biedt de gemeenten een aantal faciliteiten om de genoemde groepen mensen  aan het werk te helpen en aan het werk te houden. Gesproken wordt ook wel over re-integratie-instrumenten. De voorzieningen die kunnen worden aangeboden zijn: een loonkostensubsidie, een no-riskpolis, proefplaatsing, werkvoorzieningen en job coaching. Gemeenten bepalen in een lokale verordening of zij ondersteuning aanbieden en zo ja, in welke vorm en onder welke voorwaarden.

Omdat het niet de bedoeling is dat werkgevers met iedere gemeente afzonderlijk zaken gaan doen en telkens geconfronteerd worden met verschillende voorwaarden, is het de bedoeling dat gemeenten gaan samenwerken in 35 zogenaamde arbeidsmarktregio’s. Deze regio’s moeten via werkbedrijven gaan samenwerken. Hoe de samenwerking vorm krijgt moet nader worden uitgewerkt door de zogenaamde Werkkamer. De Werkkamer is een overlegorgaan van de sociale partners, de gemeenten (vertegenwoordigd door de VNG), het Rijk en het UWV.

Loonsubsidie/loondispensatie

Een van de re-integratie-instrumenten is de loonkostensubsidie voor mensen met een arbeidsbeperking. Deze subsidie compenseert het verschil tussen de loonwaarde van de werknemer en het wettelijk minimumloon tot het maximum van 70% van dit minimumloon. Betaalt een werkgever overeenkomstig de geldende cao een hoger wettelijk loon dan het minimumloon, dan wordt het salaris dat uitstijgt boven het wettelijk minimumloon niet via de loonkostensubsidie gecompenseerd. In het Sociaal Akkoord is hierover afgesproken dat in cao’s aparte loonschalen kunnen worden opgenomen.

Voor de mensen met een Wajong-uitkering geldt dat  loondispensatie kan worden toegepast. Deze voorziening houdt in dat (tijdelijk) minder loon wordt betaald aan de betreffende werknemer. Het UWV vult het loon van de medewerker vervolgens aan. De loondispensatie kan een half jaar tot vijf jaar duren. Verlenging is mogelijk, maar het is de bedoeling dat de werknemer uiteindelijk hetzelfde gaat verdienen als de andere werknemers.

Overige voorzieningen arbeidsgehandicapten

Door middel van een proefplaatsing kan een werkgever een werknemer met een beperking, een zogenaamde ‘doelgroeper’, maximaal drie maanden met behoud van uitkering laten werken. De werkgever betaalt geen loon. Slaagt de proef, dan kan voor de arbeidsgehandicapte een aanvraag worden gedaan voor noodzakelijke voorzieningen. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een vergoeding voor het aanpassen van de werkplek of persoonlijke ondersteuning in de vorm van een job coach. Ook heeft een werkgever die een arbeidsgehandicapte in dienst neemt, onder voorwaarden recht op een mobiliteitsbonus. De bonus bestaat uit een premiekorting voor de werknemersverzekeringen voor de duur van maximaal drie jaar. Is een arbeidsgehandicapte al in dienst, dan mag de korting slechts een jaar worden toegepast. Betreft het een arbeidsgehandicapte met een Wajong-uitkering, dan heeft een werkgever een keuze: óf een korting op de premie, óf  loondispensatie.

No-Riskpolis

Misschien wel de belangrijkste voorziening die een gemeente kan aanbieden, is de zogenaamde no-riskpolis. Deze polis compenseert de loonkosten bij ziekte van een werknemer met een arbeidsbeperking. Wordt deze werknemer ziek, dan kan de werkgever een ziektewetuitkering aanvragen en is hij niet gehouden tot doorbetaling van het loon. Of, en in welke vorm deze voorziening wordt aangeboden, is afhankelijk van de gemeentelijke verordening. Dit geldt overigens ook voor de overige voorzieningen.

(Oudere) bijstandsgerechtigden

Hoewel bij de Participatiewet vaak alleen gedacht wordt aan de werknemer met een arbeidsbeperking, ziet de wet ook op bijstandsgerechtigden. Neemt een werkgever een oudere bijstandsgerechtigde in dienst, dan bestaat, onder voorwaarden, recht op een mobiliteitsbonus. Ook deze bonus betreft een premiekorting voor de duur van maximaal drie jaar. Betreft het bijstandsgerechtigden die op 1 juli 2014 de leeftijd van 60 jaar hadden bereikt, dan kan daarnaast een vrijstelling voor de basispremie WIA van toepassing zijn en kan, bij uitval wegens ziekte, het UWV na 13 weken de loondoorbetalingsverplichting overnemen. Ook  voorzieningen als een proefplaatsing – die ook geldt voor de jonge bijstandsgerechtigde – of een (zeer beperkte) vergoeding voor scholing, zijn faciliteiten waarvan een werkgever gebruik kan maken.

 

Banenafspraak Sociaal Akkoord

De reden waarom bij de Participatiewet veelal niet wordt gesproken over de bijstandsgerechtigden, is de banenafspraak die is opgenomen in het Sociaal Akkoord. Afgesproken is dat er in de periode tot 2026 100.000 extra banen worden gecreëerd voor mensen met een arbeidsbeperking. Deze banen moeten gerealiseerd worden in de marktsector. De overheid heeft zich verplicht om 25.000 extra banen te creëren. Aan de hand van een schema is het aantal per jaar te realiseren banen bepaald. Voor 2015 zijn dit 6.000 extra banen in de marktsector. De overheid moet in 2015 voor 3.000 extra banen zorgen.

Tot de doelgroep voor de banenafspraak worden niet de bijstandsgerechtigden gerekend. Tot de doelgroep behoren wel Wajongers met een arbeidsvermogen, Wsw-ers en mensen die onder de Participatiewet vallen en die niet in staat zijn om zelfstandig het wettelijk minimumloon te verdienen. Een onderscheid tussen de laatste twee groepen wordt gemaakt, omdat vanaf 1 januari 2015 geen instroom meer plaatsvindt in de Wsw. De WWB-ers (bijstandsgerechtigden) vallen dus niet onder de banenafspraak, ook wel het quotum genoemd. Detacheringen en uitzendconstructies worden daarentegen wel meegenomen bij de berekening van het quotum.

Quotumwet

Met name de gevolgen van het niet realiseren van de banenafspraak stuit op weerstand bij werkgevers. Als werkgevers de komende jaren onvoldoende banen bieden aan mensen met een arbeidsbeperking, wordt het quotum uit de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (ook wel de Quotumwet genoemd) geactiveerd en wordt aan werkgevers een boete opgelegd voor iedere niet gerealiseerde arbeidsplaats.

Werkgevers met 25 of meer werknemers zijn quotumplichtig. Of een werkgever quotumplichtig is, wordt berekend aan de hand van het aantal verloonde uren in de loonaangifte (zie Uitvoeringsbesluit Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten). Het UWV informeert werkgevers over de quotumplicht. De boete (quotumheffing) bedraagt € 5.000 per niet-ingevulde arbeidsplaats. Het is de bedoeling dat het UWV de quotumplichtige werkgevers geregeld informeert over de mensen in hun personeelsbestand die tot de doelgroep van de banenafspraak en het quotum behoren. Op die manier zou een werkgever er tijdig van op de hoogte zijn of hij quotumplichtig is, waardoor gestimuleerd zou worden dat voldoende banen worden ingevuld door mensen met een arbeidsbeperking.

Quotumwet in de praktijk

De vraag die opkomt, is of de Quotumwet de beoogde doelstelling realiseert. Zijn werkgevers gevoelig voor boetes? Moet een ondernemer niet simpelweg ondernemen en leidt een quotum niet tot een lastenverzwaring, wat onwenselijk is in de huidige economische situatie?

Op 11 december jongstleden organiseerde Capra Advocaten in ’s-Hertogenbosch als founder van de Stichting Aan ‘t Werk hierover een discussiebijeenkomst. Met name bij de Quotumwet werden kritische kanttekeningen geplaatst. De vraag werd opgeworpen of betutteling en bestraffing loont.

Het overgrote deel van de aanwezige Brabantse ondernemers stond echter positief tegenover de ingezette ontwikkelingen. Er werd actief gezocht naar mogelijkheden om de doelstellingen van de Participatiewet te realiseren. Daarmee wordt wellicht al voldaan aan de quotumplicht. De boete van de Quotumwet voelt als een stok achter de deur maar hoeft misschien niet geeffectueerd te worden.

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Reactie op dit bericht

Door Kris koops (afstudeerder) op
Waar is de link in de een-na-laatste alinea?

Afbeelding

 

Vestiging ´s-Gravenhage

Laan Copes van Cattenburch 56, 2585 GC ’s-Gravenhage

T 070-364 81 02; F 070-361 78 47

s-gravenhage@capra.nl


Vestiging ´s-Hertogenbosch

Bastion Vught 1, 5211 CZ ’s-Hertogenbosch
Postbus 11078, 5200 EB ’s-Hertogenbosch

T 073-613 13 45; F 073-614 82 16

s-hertogenbosch@capra.nl


Vestiging Zwolle

Terborchstraat 12, 8011 GG Zwolle

T 038-423 54 14; F 038-423 47 84

zwolle@capra.n


Vestiging Maastricht
Spoorweglaan 7, 6221 BS Maastricht

T 043-760 06 00; F 043-760 06 09

maastricht@capra.nl


www.capra.nl

AGENDA

Check hier alle agenda-items van Capra Advocaten!

Meer nieuws

Cursusaanbod Capra Academie

Capra biedt diverse cursussen in company aan. Meer informatie leest u op onze website.

Afbeelding

GR-scan

Afbeelding

 

Capra toetst uw gemeenschappelijke regeling op noodzakelijke wijzigingen ingevolge de gewijzigde Wgr.

Lees er hier meer over. 

Capra werkt in het publieke domein

 

 

App store

Capra Concreet