Binnen de gemeentesector werken ruim 170.000 ambtenaren. Veel van hen zijn op leeftijd en staan aan de vooravond van hun pensioen. Indien het reguliere verloop van ambtenaren als een constante wordt beschouwd, dan dreigt de komende vier jaar meer dan de helft van alle gemeenteambtenaren uit te stromen.

Wanneer gemeenten er niet in slagen om dit gat op te vullen, leidt dit onherroepelijk tot wachttijden en fouten, maar ook tot het uitbesteden van taken en hoge kosten door de inhuur van externen - als verschraling van de dienstverlening geen optie is. Meer dan vier op de tien gemeenten verwacht nu al het aantal externen te moeten vergroten. Het huidige personeelsbeleid is onvoldoende gericht op het voorkomen van dit scenario.

Bij de gemeenteraadsverkiezingen van 2006 was personeel geen belangrijk thema. Ditzelfde beeld zag je medio november bij de vervroegde verkiezingen in zes gemeenten. Geen van de politieke partijen kwam met een visie op personele vraagstukken als instroom, behoud en productiviteitsverbetering. De komende gemeenteraadsverkiezingen moeten een omslagpunt vormen.

De arbeidsmarkt is de afgelopen tien jaar flink veranderd in het voordeel van de overheid. Hoogopgeleiden bijvoorbeeld zijn nu sterk gemotiveerd door de inhoud en uitdaging van hun toekomstige baan. Gemeenten plukken hiervan nog onvoldoende de vruchten. Verder is het opvallend dat binnen gemeenten wervings- en mobiliteitsprobleem naast elkaar bestaan, terwijl er gecombineerde oplossingen mogelijk zijn. Ronduit merkwaardig zijn de vacaturestops die verschillende gemeenten als maatregel nemen om kosten te besparen. Nu geen personeel aannemen, is volstrekt in strijd met wat nodig is om de exodus van oudere ambtenaren op te vangen.

Voor een aantal specifieke gemeentefuncties geldt al jaren, dat het moeilijk is om aan goed personeel te komen. De beste oplossing om de bezetting van het ambtenarenkorps op peil te houden, is om de achterdeur dicht te houden. De uitstroom van ambtenaren tot 30 jaar blijkt hierbij extra moeilijk. In de periode 2005-2008 groeide jaarlijks het aantal jonge ambtenaren dat de gemeente de rug toekeerde. Om ongewenst verloop tegen te gaan, zou al bij de selectie rekening moeten worden gehouden met cultuurkenmerken van de nieuwe werkgever, zouden opleidingsprogramma’s moeten inspelen op de vertrekredenen van jonge gemeenteambtenaren en zou ‘het grijze plafond’ dat de doorstroom van jonge medewerkers blokkeert, doorbroken moeten worden.

Naast instroom en behoud van personeel, zullen gemeenten beter hun best moeten doen om het potentieel van hun ambtenaren te benutten. De gemeente scoort hier nu nog onder de maat. Laat u daarbij overtuigen door de uitkomsten van de Vergrijzingsmonitor 2009: de publieke sector is nog steeds het minst doelgericht en actief in het ontwikkelen en stimuleren van eigen personeel. Vooral grote gemeenten scoren slecht.

Bijna één op de vijf gemeenteambtenaren heeft dit jaar geen functioneringsgesprek gehad. De helft van leidinggevenden heeft geen zicht op de prestaties van hun ambtenaren en lijnmanagement beschikt vaak over onvoldoende middelen om hun eigen medewerkers te ontwikkelen. Uit dezelfde monitor blijkt dat één op de vijf ambtenaren te weinig werk om handen heeft. Deze onderbelasting is vaak het symptoom van een cultuur waarin medewerkers niet worden aangesproken op gedrag: goed of fout.

Toekomstgericht personeelsbeleid bepaalt of gemeenten hun doelstellingen voor de komende collegeperiode halen. Beste politieke partijen van Nederland: vergeet personeel niet in jullie verkiezingsprograms uit te werken!

Robin van Barneveld vertrekt na 12 jaar bij Randstad. Zijn laatste functie was directeur Werving & Selec