‘Het actieve diversiteitbeleid gericht op ontmoeting, kennen en gekend worden, meedoen en het voorkomen van discriminatie en achterstanden wordt voortgezet.’ Aldus het Eindhovense Paars-Plus-coalitieakkoord 2010-2014 Werken aan morgen.

‘Iedereen moet de kans krijgen om mee te doen en dat ook doen’, zegt PvdAwethouder Staf Depla. Eindhoven wil het personeelsbestand op het stadhuis een afspiegeling laten zijn van de beroepsbevolking in de stad.

Depla: ‘Niet om sociaal wenselijk en/ of politiek correct te zijn, maar om in de toekomst kwalitatief en kwantitatief voldoende personeel te hebben. De divers samengestelde bevolking in de stad vraagt om medewerkers die over interculturele expertise beschikken.’

In de vijfde stad van Nederland (214 duizend inwoners) vormen Turken de grootste groep allochtonen (10 duizend), gevolgd door Indische Nederlanders (6500) en Marokkanen (5500). Het percentage niet-westerse migranten in de Eindhovense beroepsbevolking bedraagt 17 procent.

Van de bijna 2100 Eindhovense gemeenteambtenaren (eind 2009) is bijna 80 procent autochtoon. Minstens 5 procent, dus 105 gemeenteambtenaren, waren eind 2009 van niet-westerse afkomst. Volgens de gemeente zijn zij in vergelijking met overige medewerkers jonger, vaker vrouw en zitten ze overwegend in de lagere salarisschalen.

Eindhoven wil met behulp van een ‘scoutproject’ een inhaalslag maken: 7 procent van het personeelsbestand moet eind 2012 van niet-westerse origine zijn. Behalve niet-westerse migranten scouten, gaat Eindhoven draagvlak voor diversiteit onder leidinggevenden verhogen en de doorstroming van allochtonen naar hogere functies bevorderen.

Ook behoud van de niet-westerse werknemers krijgt aandacht via mentorschap, coaching en loopbaanbegeleiding. ‘En ondanks de pas afgekondigde vacaturestop blijft de mogelijkheid bestaan om met de halfjaarlijkse vacaturerondes kandidaten uit het scoutproject voor te dragen.’

Eindhoven is de eerste gemeente die van het A+O Fonds Gemeenten subsidie ontvangt via de nieuwe stimuleringsregeling Maatwerk in diversiteit. De subsidie lijkt geen overbodige luxe: recent onderzoek van het fonds toonde aan dat een schamele 3 procent van de gemeenten speciale aandacht besteedt aan allochtonen bij de zoektocht naar nieuw personeel. In 2008 was dat nog 10 procent.

Op 12 april hadden de samenwerkende A+O Fondsen een startbijeenkomst voor hun diversiteitsprogramma Divers denken, gewoon doen. In november 2009 beloonde toenmalig PvdA-minister Ter Horst van Binnenlandse Zaken het plan van aanpak van de fondsen om meer mensen met een biculturele (allochtone) achtergrond aan te trekken en te behouden binnen gemeenten, provincies en waterschappen met een subsidie.

Per initiatief is maximaal 50 duizend euro beschikbaar. Dat is precies het bedrag dat Eindhoven heeft gevraagd. Volgens het A+O Fonds hebben ook Capelle aan den IJssel en tien andere organisaties interesse. De fondsen organiseren werkgeversbezoeken waarbij allochtoon talent kennismaakt met ambtenaren bij lagere overheden. Vanaf dit najaar kunnen daaruit zogenoemde dynamic duo’s ontstaan die culturele kennis uitwisselen. Daarnaast biedt het fonds een handleiding, een leernetwerk en komen er masterclasses voor top management.

Doorstroom

In Rotterdam zouden volgens voorzitter Ethem Emre van de Stichting Trajectbemiddeling Allochtonen alleen allochtone baliemedewerkers werken, geen beleidsmedewerkers (Binnenlands Bestuur 31/32, 6 augustus). Dit klopt niet, maar heel voorspoedig gaat het ook niet. Ongeveer 36,5 procent van de Rotterdamse bevolking is van niet-westerse afkomst; uit gemeentecijfers blijkt dat ruim 22 procent van de bijna 15 duizend ambtenaren van allochtone komaf is.

Het aandeel van allochtonen in de Rotterdamse organisatie blijkt zelfs af te nemen. In 2008 was het percentage nog 23 procent, in 2007 23,6 procent en in 2006 zelfs 25,6 procent. Hoe hoger de functionele salarisklasse (FSK) wordt, des te sneller neemt het aandeel van allochtonen af. In klasse 14 zijn in 2009 zeven niet-westerse allochtonen werkzaam. In de functiegroepen 15 tot en met 19 werken maar twee allochtonen (totaal 189 medewerkers). Het college bevestigde al in 2006 dat in- en doorstroom van allochtonen naar topfuncties achterblijft.

PvdA-raadslid Peggy Wijntuin kreeg nog geen antwoord op haar raadsvragen van 7 september 2009 over streefcijfers in het diversiteitsbeleid. Wijntuin vindt ook dat de beantwoording lang duurt, maar gaat er vanuit dat een en ander grondig wordt aangepakt. Ze kent wel gegevens uit een rapportage van vorig jaar mei. ‘Met de reactie van de toenmalig wethouder was ik niet gelukkig. Ik stoorde me aan het gemak waarmee werd aangegeven dat Rotterdam op de goede weg was. Men was wel heel snel tevreden.’

Wijntuin, die in 2006 al een motie voor diversiteitsbeleid indiende, las in de rapportage dat de Rotterdamse ambitie aan landelijke streefcijfers was gespiegeld. De Rotterdamse ambitie had scherper moeten zijn, vindt ze. ‘Ik miste het eigen Rotterdamse verhaal.’

Wijntuin is erg tevreden met het het handboek diversiteitsbeleid dat een paar jaar geleden in Rotterdam verscheen, mede dankzij haar motie. ‘Het schetst een breder beeld. Diversiteit gaat ook om jongeren, ouderen, vrouwen in de top en uitstroom. Waarom gaan jongeren naar het bedrijfsleven? Zijn er hindernissen in de organisatie? Mijn motie moet zorgen dat we mensen binnenhouden.’

Rotterdam hanteert sinds 2008 de stelregel dat 50 procent van de vacatures op managementniveau door vrouwen of allochtonen wordt ingevuld. In FSK 15 werkten in 2009 113 mensen: 81 mannen, 32 vrouwen en nul allochtonen.

Het afnemende aantal allochtonen in overheidsdient is overigens geen typisch Rotterdams verschijnsel: uit de op CBS-cijfers gebaseerde Participatiemonitor (juli 2010) van Forum, het instituut voor multiculturele vraagstukken, blijkt dat in het eerste kwartaal van 2010 39 duizend allochtonen in overheidsdienst werkzaam waren; in het eerste kwartaal van 2009 waren dat er nog 48 duizend.

Scherp voorkeursbeleid

Ook Amsterdam wil dat zijn personeelsbestand een afspiegeling is van de beroepsbevolking in de hoofdstad. In het Programma Diversiteit 2007-2010 is voor eind 2010 een streefcijfer van 27 procent allochtonen in dienst vastgesteld, gebaseerd op het percentage niet-westerse allochtonen (28%) in de totale werkzame Amsterdamse beroepsbevolking (359 duizend mensen).

Tweederde van de Amsterdamse ambtenaren liet zijn of haar afkomst registreren. Het streefpercentage wordt begin 2010 niet gehaald: 22,1. Het schiet sowieso niet erg op, want het streefcijfer was in de collegeperiode 2002-2006 ook al 27 procent.

Volgens de gemeente was het percentage allochtonen in 2008 21,5 en in 2007 20. Merkwaardig is wel dat in het programma zelf en in het concept Maatwerkplan Diversiteit 2009 staat dat in 2007 het percentage al 22,5 was en in 2001 zelfs al 22,2. Het percentage allochtonen vanaf schaal 10 (vanaf hbo-niveau) is wel toegenomen van 5,6 in 2001 tot 10,8 in 2007. Het streefcijfer voor dat jaar was 10 procent, de ambitie voor eind 2010 is 15 procent.

In de vorige collegeperiode is het besluit genomen om plekken in het topmanagement en net daaronder te reserveren voor niet-westerse allochtonen door ‘een scherp voorkeursbeleid te voeren’. Een verplichte doelstelling in het diversiteitsprogramma voor 2007 was om vacatures op managementniveau te vervullen met een ‘diversiteitskandidaat’ totdat het management van een dienst of stadsdeel bestaat uit 50 procent vrouwen en 25 procent allochtonen.

Volgens de woordvoerder van wethouder Eric van den Burg (VVD) wordt het programma eind 2010 geëvalueerd. Amsterdam zegt al wel meer aandacht aan scouten van talent voor managementfuncties te gaan besteden. Ook krijgen managers en personeelsadviseurs training in diversiteitsmanagement.

Extra maatregelen

Diversiteitsbeleid is niet voorbehouden aan de grote steden met veel inwoners van allochtone komaf; ook steden als Deventer, Hengelo, Groningen en Leeuwarden hebben zo’n beleid. Deventer telt 100 duizend inwoners, 12 procent heeft een niet-westerse achtergrond. Het diversiteitsbeleid richt zich vooral op méér allochtonen in de organisatie, onder meer via werving en selectie. De komende periode bepaalt de gemeente welke extra maatregelen ze wil nemen.

Deventer houdt in de selectieprocedure bij gelijke geschiktheid rekening met etniciteit, geslacht, leeftijd en handicap. Het streefcijfer voor allochtonen is vastgesteld op 7 procent; in 2009 is dit cijfer gehaald. Dit jaar wordt gekeken welke aanpak het best werkt.

Op de vraag of de doorstroom van allochtonen naar wens is, antwoordt Deventer gemeente dat zij ‘ieder op de juiste klus’ stuurt. ‘Vandaaruit faciliteren we (allochtone) mede werkers om competenties en talenten te ontwikkelen en door te stromen. Onderscheid op basis van afkomst maken we daarbij niet.’ Deventer wijst er ook op dat het steeds beter lukt goed opgeleide allochtonen via reguliere werving aan te trekken.

De wet samen

De Wet Stimulering Arbeidsdeelname Etnische Minderheden (Wet Samen) werd in 1998 ingevoerd om een evenredige arbeidsdeelname van etnische minderheden te bevorderen.

Werkgevers met tenminste 35 personen in dienst moesten een multicultureel personeelsbeleid voeren met een afzonderlijke personeelsregistratie en een jaarverslag met daarin het aantal allochtone werknemers, niveaus waarop zij werkzaam zijn en getroffen maatregelen om evenredigheid te realiseren. De wet en dus de verplichte registratie is in 2004 afgeschaft.

Volgens VNG-woordvoerder Asha Khoenkhoen registreren sommige gemeenten nog wel op afkomst, maar op basis van vrijwilligheid. ‘Je hebt dus nooit exacte cijfers. De gemeente kan een gefundeerde schatting maken. Dat maakt het sturen op diversiteit lastig, want wat zijn nu eigenlijk de geboekte resultaten?

'Het diversiteitsbeleid bestaat bij gemeenten dan ook vooral uit zich bewust zijn van de cultuur in de organisatie. Het ministerie van BZK houdt wel een diversiteitsindex bij, waarin gemeenten hun diversiteit objectief kunnen toetsen.’