De belangrijkste wijzigingen om tot een hervorming van de arbeidsmarkt te komen zijn dat er voortaan nog maar één weg gevolgd kan worden voor ontslag, er zal een transitiebudget komen voor de ontslagen werknemer en werkgevers zullen voor een deel verantwoordelijk worden voor de kosten die zijn verbonden aan een WW-uitkering.

 

Op basis van het huidige stelsel heeft een werkgever de keuze uit twee mogelijkheden om tot een beëindiging van een arbeidsovereenkomst te komen. Enerzijds kan ervoor gekozen worden om het UWV Werkbedrijf een ontslagvergunning te vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen en anderzijds kan de kantonrechter worden verzocht een arbeidsovereenkomst te ontbinden. Beide mogelijkheden gaan uit van het principe dat vooraf wordt getoetst of tot een ontslag kan worden overgegaan.

 

In de voorstellen zoals die er nu liggen wordt het huidige duale stelsel vervangen door een enkelvoudig ontslagstelsel, waarbij de toetsing achteraf door een rechter plaatsvindt. Dit betekent dat een werkgever een werknemer voortaan zal mogen ontslaan zonder dat het ontslag vooraf wordt getoetst. De nu voorgestelde procedure houdt in dat een werkgever eerst een voornemen tot ontslag schriftelijk aan een werknemer kenbaar dient te maken. De werknemer dient vervolgens in de gelegenheid te worden gesteld om daarop te reageren door middel van een hoorprocedure. Nadat op zorgvuldige wijze een hoorprocedure is gevolgd kan een werkgever vervolgens de arbeidsovereenkomst beëindigen. Door de werkgever dient in dat geval, zowel bij de beëindiging van een vaste arbeidsovereenkomst als bij een tussentijdse beëindiging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst een opzegtermijn van twee maanden te worden gehanteerd. De opzegtermijn zal niet meer, zoals nu, variëren van één tot vier maanden.

 

Indien een werknemer zich niet kan vinden in de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst kan het ontslag achteraf ter toetsing aan de rechter voorgelegd worden.  De rechter heeft dan de mogelijkheid om het ontslag ongedaan te maken en om te voorzien in de mogelijkheid om een vergoeding toe te kennen. De vergoeding die de rechter kan toekennen bij een ontoelaatbaar geoordeeld ontslag, wordt bij wet genormeerd. Deze normering houdt een vergoeding van maximaal een half maandsalaris per dienstjaar in met een maximum van één jaarsalaris. Toekenning van een vergoeding is aan de orde als er geen reële grond voor ontslag is, het ontslag in strijd is met voor de werkgever geldende opzegverboden en het ongedaan maken van het ontslag niet in de rede ligt, omdat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt tussen werkgever en werknemer. Een vergoeding zal voorts aan de orde zijn als de reden voor ontslag duidelijk aan de werkgever is te wijten.  

 

Om de uniformiteit van de rechtspraak te bevorderen voorziet het nieuwe ontslagstelsel in de mogelijkheid van het instellen van hoger beroep. Dit hoger beroep kan enerzijds gericht zijn tegen de toelaatbaarheid van het ontslag en anderzijds tegen de toekenning van een vergoeding en de hoogte daarvan. Het is echter van belang dat op korte termijn duidelijkheid bestaat over de vraag of het ontslag terecht is gegeven.

 

Gelet op de wens om snel duidelijkheid te hebben over de toelaatbaarheid van een ontslag zal, wanneer het ontslag in eerste aanleg als toelaatbaar is beoordeeld, een herstel van de arbeidsovereenkomst in hoger beroep niet meer mogelijk zijn. In plaats daarvan kan in hoger beroep een hogere vergoeding worden toegekend, als het ontslag in hoger beroep alsnog ontoelaatbaar wordt geacht. Indien het ontslag in eerste aanleg als ontoelaatbaar is beoordeeld en is vernietigd en de werkgever daar hoger beroep tegen instelt, zal het dienstverband doorlopen totdat de rechter in hoger beroep heeft beslist. Dit om te voorkomen dat de werknemer tijdens de beroepsprocedure op straat zou komen staan.

 

De nieuwe hervormingsvoorstellen hebben voorts tot gevolg dat de huidige hoge en ongelijk verdeelde ontslagvergoedingen worden vervangen door een transitiebudget. Het transitiebudget is bedoeld om de overgang van een werknemer naar een andere baan te vergemakkelijken door dit budget te besteden aan bijvoorbeeld scholing of het inschakelen van een outplacementbureau. 

 

Werknemers, ongeacht of zij een vaste of een tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben, hebben bij een onvrijwillige beëindiging van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitiebudget.

De hoogte van dit transitiebudget is gekoppeld aan de duur van het dienstverband en bedraagt een ¼ maandsalaris voor elk dienstjaar bij hun huidige werkgever. Het transitiebudget is gemaximeerd tot een half jaarsalaris. 

 

Indien een werknemer niet zijn gehele transitiebudget nodig heeft om een andere baan te vinden wordt het resterende geld aan hem uitbetaald, zodat de werknemer dat desgewenst kan aanwenden om zijn inzetbaarheid voor de toekomst te blijven vergroten.

 

Om te voorkomen dat werkgevers kosteloos een arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen en om werkgevers te stimuleren om te (blijven) investeren in de duurzame inzetbaarheid van zowel vast als tijdelijk personeel, gaat de werkgever meebetalen aan de WW-uitkering van zijn voormalige werknemer voor de duur van ten hoogste zes maanden. 

 

Ter discussie staat nog of dit ook voor kleine werkgevers moet gaan gelden.

 

Het kabinet is akkoord gegaan met de bovenstaande voorstellen zoals die door demissionair minister Kamp zijn gedaan. Op 18 juni 2012 heeft minister Kamp de voorstellen naar de Tweede Kamer gestuurd met het verzoek om voor het zomerreces een eerste discussie met de Kamer te hebben over de inhoud van de voorstellen. Tevens is het voorstel aan de Sociaal Economische Raad gestuurd, zodat de SER zich over de voorstellen uit kan spreken.

 

Of deze ontslagplannen van demissionair minister Kamp van kracht gaan worden zal nog dienen te worden bezien. De uitslag van de verkiezingen zal daar een belangrijke rol in spelen. De SP en de PvdA hebben al te kennen gegeven dat zij zich niet kunnen vinden in de huidige plannen. Daar komt bij dat er de nodige weerstand is tegen de voorgestelde plannen bij onder andere de vakbonden. Opmerkelijk is voorts dat de kantonrechters Monetta Ulrici en Gerrard Boot tijdens een hoorzitting in de tweede kamer over deze plannen op 28 juni jl. hebben aangekondigd dat de kantonrechters werken aan een nieuwe richtlijn ter vervanging van de huidige kantonrechtersformule, waarmee zij het verschil in ontslagvergoedingen willen aanpakken. Deze richtlijn zou dit najaar klaar moeten zijn en dan direct in de praktijk genomen gaan worden.