Teeven krijgt ‘t van alle kanten

Natuurlijk is dit een ‘kort door de bocht’ voorbeeld van 360 graden-feedback; er is in deze zaak alleen gefocust op fouten die zijn gemaakt. Toch komen er bruikbare do’s en don’ts langs voor het toepassen van een feedback-systeem in de gesprekscyclus van organisaties. Een systeem dat doorgaans beelden oplevert die méér recht doen aan het functioneren van medewerkers dan alleen het oordeel van hun leidinggevenden. Doordat er met verschillende informanten over iemands functioneren wordt gesproken is de beoordeelde minder afhankelijk van de sympathie of juist antipathie van zijn baas. Anders gezegd: Fred Teeven’s lot had er anders uitgezien als alleen SP-er Sharon Gesthuizen er over had gegaan.

Toch leidt 360 graden-feedback niet slechts tot genuanceerde beelden van iemands gedrag of prestaties. Als de informanten eensgezind zijn in het rapporteren van een bepaald sterk of zwak punt wordt het daarmee overduidelijk. Dat kan heel confronterend zijn - zeker als het om een zwakte gaat. Maar hoe meer dit soort feedback met concrete praktijkvoorbeelden wordt ingekleurd, hoe beter de beoordeelde er mee verder kan. Wat dat betreft valt er voor gewone organisaties nog wel wat te leren van de politieke arena. Er wordt hier – bijna tot in den treure – doorgesproken over hoe verschillende betrokkenen precies hebben gehandeld en waarom. En met een halve uitleg wordt geen genoegen genomen.

Nu gun ik niemand een dertien uur durend beoordelingsgesprek, maar de gemiddelde medewerker krijgt soms érg weinig tekst en uitleg. Te weinig vaak, om er echt mee verder te kunnen. Terwijl dat nu juist hét sterke punt van een personeelsgesprek zou moeten zijn. Dat je als medewerker bruikbare input krijgt waarmee je je eigen ontwikkeling verder kunt vormgeven. Of – zoals in het geval van Teeven – je je eigen verbetertraject kunt invullen. De media reiken hem hiervoor overigens mooie lijstjes aan. Ze schrijven over zijn legendarische werklust en grote rechtvaardigheidsgevoel. Deze ‘krachten’ zou hij kunnen inzetten om zijn mindere kanten – weinig subtiel en neiging tot populisme – naar de achtergrond te krijgen.

Op die mindere kanten zal hij – door zijn meest kritische informanten – een volgend keer nog steviger worden aangepakt. Marianne Thieme waarschijnlijk voorop als de informant ‘from hell’. Voor zo iemand moet de uiteindelijke beoordelaar altijd een beetje op de hoede zijn. Een informatieverstrekker die wel érg losgaat op de beoordeelde en die mogelijk andere belangen nastreeft. De Tweede Kamer collega’s van Thieme hadden dit overigens goed in de gaten. Ze waren unaniem in hun verwerping van haar gekunsteld aandoende ‘vertrouwensmotie’.

Deze verworpen motie neemt echter niet weg dat eenderde van de Kamer geen vertrouwen zegt te hebben in de heer Teeven. Een zeer kritische beoordeling dus, die vraagt om verbeteracties. Fred heeft zijn mouwen al opgestroopt om te laten zien dat hij het vertrouwen wél waard is. Eigenlijk precies wat je als werkgever hoopt te bereiken wanneer je investeert in goede personeelsgesprekken en –systemen. En 360 graden-feedback verdient daarin absoluut een belangrijker plaats dan zij nu heeft. Het geeft scherpere beelden, beter bruikbare informatie en doet recht aan de beoordeelde. Dit systeem goed te laten draaien is geen kleine moeite maar het geeft wél groot plezier.

Melissa Schouman @melissaschouman (p&o-projectmanager, gemeente Amsterdam)