of 59221 LinkedIn

Groningen sloopt opleidingsplafond: verdubbeling gebruik

Gemeenten reserveren gemiddeld zo’n 2 procent van de totale loonsom voor opleiding en ontwikkeling van hun medewerkers. Maar in de praktijk wordt er in de begroting al jaren een veel hoger bedrag geraamd dan daadwerkelijk besteed. Zo ook in de gemeente Groningen.

De gemeente Groningen laat de keuze voor het volgen van een opleiding nu aan de medewerkers. Gevolg: een verdubbeling van het gebruik.

Gemeenten reserveren gemiddeld zo’n 2 procent van de totale loonsom voor opleiding en ontwikkeling van hun medewerkers. Maar in de praktijk wordt er in de begroting al jaren een veel hoger bedrag geraamd dan daadwerkelijk besteed. Zo ook in de gemeente Groningen. Standaard werd er een bedrag van 4 à 5 miljoen euro voor scholing en opleiding opgenomen in de gemeentelijke begroting, ruim 2,5 procent van de loonsom zelfs. Maar aan het eind van de rit was daar telkens de helft niet van uitgegeven.

Dode letters
Gemeentesecretaris Peter Teesink ergerde er zich mateloos aan dat er jaar op jaar 2 tot 2,5 miljoen euro op de plank bleef liggen. De meest plausibele verklaring die hij had voor het niet-gebruik van de opleidingsbudgetten, was de in zijn ogen traditionele en hiërarchische rolverdeling tussen medewerker en leidinggevende ten aanzien van het onderwerp. Natuurlijk, in functionerings- en beoordelingsgesprekken kwamen de opleidingswensen en -behoeften telkens keurig ter sprake om vervolgens in een persoonlijk opleidingsplan te worden opgenomen. Daarbij kwam de verantwoordelijkheid voor het al dan niet volgen van een opleiding te veel bij de leidinggevende te liggen. Per slot van rekening moest die er zijn of haar zegen over geven. Niet zelden waren die jaarlijkse opleidingsplannen dode letters.

Eigen verantwoordelijkheid
‘Als management wilden wij dat hiërarchische, lees de afhankelijkheid van de medewerker van de leidinggevende, heel graag gaan veranderen. We wilden ernaartoe dat professionaliteit en vakmanschap veel meer tot de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers zelf gingen behoren. Dus hebben we in 2015 de boel drastisch omgegooid.’

Gestreefd wordt naar een evenwichtige verbinding tussen persoonlijke ontwikkelingsdoelen en organisatiedoelen. Teesink: ‘Opleiding is van groot belang voor onze organisatie. We willen en moeten veranderen. Maar opleidingen zijn ook in het belang van de medewerker zelf, wil die aangehaakt blijven bij wat de samenleving van ons vraagt. Je moet bijblijven. Als je als medewerker vijf jaar lang geen opleiding volgt, heb je een probleem.’

Meer gelijkheid
Sinds 2015 wordt de verantwoordelijkheid voor professionele ontwikkeling ook bij de medewerker zelf neergelegd door het verstrekken van een zogeheten professioneel opleidingsbudget. In de woorden van Teesink gaat het vooral ook om het creëren van meer gelijkheid tussen medewerker en leidinggevende. ‘De medewerker mag zelf beslissen over zijn eigen budget en hoe hij of zij dat inzet. Die verantwoordelijkheid ligt volledig bij de medewerker zelf. Bij niet gebruik kun je daar later niet je leidinggevende de schuld van geven’, zegt hij.

In principe is het opleidingsbudget onbegrensd, aldus Teesink. ‘Het plafond is eraf. We werken op basis van vertrouwen. We merken dat medewerkers heel verstandig omgaan met de opleidingskeuzes die ze maken en de hoeveelheid tijd die ze ermee kwijt zijn. Dat loslaten scheelt heel veel discussie. Ja, in het eerste jaar is flink meer uitgegeven dan begroot. Een probleem? Nee, heel goed. Helemaal oké! Het was juist de bedoeling dat opleidingen eindelijk eens een swing kregen in de organisatie. Mijn voorspelling was dat het daarna zou terugveren. En dat blijkt ook te zijn gebeurd, ongeveer tot op het begrotings-
niveau.’

Ultieme consequentie
Doordat medewerkers verantwoordelijk omgaan met tijd en geld is het beschikbare budget voldoende om tegemoet te komen aan wat nodig is. ‘Dat kan de komende jaren best veranderen, waardoor er meer nodig is. Maar dat past dan in een organisatie waar opleiden van belang is om de uitdagingen aan te kunnen en met die inzet’, zegt hij.

Mensen die geen opleidingstraject volgen, worden overigens niet gestraft. Eigenlijk hebben die zichzelf het hardst. ‘Want’, zegt Teesink, ‘als ze straks solliciteren op een andere functie en die krijgen ze niet omdat ze vijf jaar niets aan opleidingen hebben gedaan, dan is dat de ultieme consequentie.’

Lees het volledige artikel in Binnenlands Bestuur nr. 6 van deze week (inlog)


Afbeelding

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.