of 59232 LinkedIn

Gemeenten zetten hakbijl in woud functieprofielen

Gemeenten halen de bezem door de honderden functieprofielen. Ambtenaren moeten generiek inzetbaar zijn.

Om de flexibiliteit van de organisatie te vergroten zetten steeds meer gemeenten het mes in hun vaak honderden verschillende functieprofielen. Die worden teruggebracht tot een beperkt aantal generieke beschrijvingen, waardoor overstappen naar een andere functie veel eenvoudiger wordt.

Van 700 naar 63
De gemeente Zwolle, die ruim 700 functiebeschrijvingen indikte tot 63 generieke profielen, zet stevig in op vergroting van de interne dynamiek. Dat is noodzakelijk om de steeds veranderende taken van gemeenten beter te kunnen uitvoeren, aldus hoofd HR Marcella Rijkschroeff.  ‘Wij hadden veel medewerkers die heel lang functiehouder waren en de kwaliteiten die ze daarvoor nodig hadden uitstekend onderhielden, maar op die manier slechts een deel van hun talent aanspraken. Dat talent willen wij beter benutten door meer mobiliteit. Zijn medewerkers van meer markten thuis, dan werken ze meer integraal. Dat verhoogt onze dienstverlening en prestaties.’

Tempo en talent
Met dat doel voerde Zwolle al in 2008 de aanstelling in algemene dienst in, die sinds dit jaar voor alle gemeenteambtenaren in Nederland geldt. Bijna alle ruim 1000 medewerkers in Zwolle bekleden hun functie per definitie tijdelijk. ‘Kloppend met ieders tempo en talent én met de bijdrage die de organisatie in een bepaald tijdvak nodig heeft’,aldus Rijkschroeff.

Elke vijf jaar andere functie
Zwolle verbindt geen termijnen aan de uitoefening van de functies. Andere gemeenten doen dat wel. Enschede, dat 405 functiebeschrijvingen terugbracht tot 84 generieke profielen, wil medewerkers verplichten elke vijf jaar een andere functie te aanvaarden. Wel een, die overeenkomt met  eerder aangegeven voorkeuren. ‘Flexibiliteit verhoogt de kwaliteit van de organisatie en de medewerkers’, aldus gemeentesecretaris Marcel  Meijs.’De gemeentelijke organisatie verandert continu. Medewerkers zullen steeds vaker daar worden ingezet, waar op dat moment behoefte aan hun bijdrage is.’

Brede verantwoordelijkheid
Volgens Bert Huisman, teamleider P&O bij de gemeente Texel, worden medewerkers graag aangesproken op hun verantwoordelijkheid. ‘Die houdt niét op bij de grenzen van de functie. Dat is ook het mooie van de generieke profielen. Die laten ruimte om een stap verder te zetten. Wel binnen kaders natuurlijk, maar je kunt de functie zo invullen dat die beter om je lijf past. Het hoeft niet allemaal uitgeschreven te zijn, dat geeft alleen maar beperkingen.’

Goed loopbaanbeleid
De generieke profielen stellen de gemeente in staat op een goede manier loopbaanbeleid te voeren met strategische personeelsplannen, zegt Ron de Graaf, arbeidsjurist bij de gemeente Zwolle. In de oude situatie moest een functie bij elke mutatie helemaal opnieuw worden opgeschreven. ‘Met 620.000 taken die je mogelijkerwijs zou moeten kunnen vervullen’, chargeert De Graaf. ’Een functieanalist moest de functie vervolgens opnieuw waarderen en controleren of die correct was opgeschreven. Dan rekende hij na of de waardering paste in het functiewaarderingssysteem. Dat traject en de bijbehorende papierwinkel werkten eerder belemmerend dan bevorderend voor de interne dynamiek. De generieke profielen hebben ons daarvan verlost.’

Verstuur dit artikel naar Google+

GERELATEERDE ARTIKELEN

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Reactie op dit bericht

Door Jan de Bes (Directeur) op
Ik houd mij al jaren met deze problematiek bezig en kan mij bijzonder goed vinden in de strekking van genoemd artikel.

Het onderhoud van een functiehuis zou een doorlopend punt van aandacht moeten zijn. Omdat deze aandacht vaak ontbreekt, loopt het aantal functies steeds op en ontbreekt het overzicht. Ook versiebeheer wordt zelden goed georganiseerd. Daarnaast zitten bij veel gemeenten een behoorlijk aantal functies in het functiehuis, die niet meer ‘bemenst’ zijn.

De laatste jaren gaan steeds meer organisaties (mede daarom) over naar generieke functieprofielen. Deze worden op een hoger abstractieniveau beschreven, waardoor een substantiële reductie van het aantal functiebeschrijvingen gerealiseerd kan worden.

In de afgelopen jaren zijn wij in diverse rollen betrokken geweest bij dergelijke projecten, waarbij de volgende reducties hebben plaatsgevonden:

- van 4.700 functiebeschrijvingen naar 91 generieke profielen (ca. 20.000 medewerkers)
- van 1.150 functiebeschrijvingen naar 51 generieke profielen (ca. 1.900 medewerkers)
- van 106 functiebeschrijvingen naar 23 generieke profielen (ca. 230 medewerkers)

Het is duidelijk dat de reductie het grootst is bij grote organisaties, maar ook bij middelgrote organisaties is de overstap naar generieke functieprofielen te overwegen.

Na de implementatie van een generiek functiehuis hoeft er geen onderhoud meer gepleegd te worden en kunnen nieuwe of gewijzigde functies zonder meer in het bestaande functiehuis worden ingepast.
Voor het ontwerpen van een generiek functiehuis dient gebruik gemaakt te worden van een waarderingssysteem. Als het functiehuis eenmaal is vastgesteld, wordt afstand genomen van het waarderingssysteem.

Alleen maar voordelen?
Heeft de invoering van een generiek functiehuis dan alleen maar voordelen? Ja, eigenlijk wel. Er zal echter wel speciale aandacht besteed moeten worden aan de gesprekscyclus, zoals afsprakengesprekken, voortgangsgesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelings- en/of popgesprekken. Wat concreet van een medewerker wordt verwacht, kan niet meer een-op-een worden afgeleid van het functieprofiel. Er zullen daarover jaarlijks concrete afspraken gemaakt moeten worden.

Jan de Bes
RheBes Management Support B.V.
jandebes@rhebes.nl



Door vadervantwee (ambtenaar) op
Ik begrijp wat de voordelen van deze ontwikkeling zijn, tenslotte is het zeker waar dat er nu een woud aan profielen en functieomschrijvingen bestaat. Flexibiliteit is ook nooit weg, dat maakt functioneren gemakkelijker.
Anderzijds bestaan er ook zeker nadelen aan deze ontwikkeling. Het was al niet gemakkelijk om 'extra' werkzaamheden buiten de functie 'bijgeschreven' te krijgen op het cv 9want dat paste niet in het profiel). Nu gaat dat nog iets verder. Bij ons wordt de invulling van je 'profiel' namelijk door je leidinggevende vastgesteld. In overleg, maar iedereen weet hoe dat kan lopen, van zeer positief tot zeer negatief. En daarmee bestaat de mogelijkheid van vogelvrijheid: er kan een profiel worden 'samengesteld' waaraan de werkenemer niet kan voldoen, om zodoende een exitstrategie te creëren. De werknemer kan zich tenslotte niet meer beroepen op het functioneren binnen de functieomschrijving, omdat deze niet meer bestaat.
Door Annemieke (Procesadviseur) op
Op zich voorstander. Ben benieuwd in hoeverre je dan nog met je AO uitkomt en je functiescheiding. Dit kan je (deels) ondervangen door met rollen te werken (intaker, goedkeurder, controleur, etc.). De ene Adviseur heeft er bv. als rol contoleur bij en de andere Adviseur niet. En die rolbeschrijvingen moeten dan weer generiek voor het hele bedrijf zijn. Scheelt ook weer in je procesbeschrijvingen (eenduidig en gestandaardiseerd waar mogelijk of noodzakelijk).
Door wouter krijbolder (werkvoorbereider Taxateis ) op
A, dit natuurlijk had veel eerder moeten gebeuren en B, jammer dat dit dan weer een flexibiliteit lijkt aan te nemen van een betonnen paal, gelijk de tien geboden in steen gebeiteld.
Door Sietze (HR adviseur) op
In 2011 hebben we een generiek functieboek ingevoerd met 5 families (achteraf hadden we zelfs wel met 4 families kunnen volstaan) en totaal 18 functiebeschrijvingen. Ik noem dat de betonvloer waarop we met bezoldigingsbeleid (oplegprofielen die iemand een toeleg geeft die er ook weer af kan als het oplegprofiel niet meer van toepassing is) het flexibele belonen aan het invoeren. Wel merk ik dat met het erg verleidelijk vindt om terug te grijpen op functiebeschrijven en -waarderen als zekerheid bij toekennen belonen. Maar als prestatieafspraken meer uitgangspunt worden in plaats van functiewaardering, werktijden etc. zul je toch echt meer flexibiliteit in je loongebouw moeten betrachten. Als men dat tegelijk inzet met goed loopbaan- en mobiliteitsprogramma voor je medewerkers komt het volgens mij wel goed.
Door Henk van den Berg op
@trendvolger
Schoffelen is schaaltje 4, je beloont wel erg ruimhartig!
Door Eddy Buitenhek (directeur) op
Tijdens het seminar over HR21 op 14 maart jl. spraken veel gemeentelijke organisaties deze behoefte uit. Accent moet komen te liggen op resultaatsturing en individuele ontwikkeling. Vandaar uit kunnen organisaties beter inspelen op de personeelsplanning en mobiliteit. De CAO van de toekomst zal dadelijk meer ruimte moeten geven om individueel te belonen en flexibiliteit in het werk te vergroten.
Door Steven op
aan de andere kant biedt dit ook mensen welke jonger zijn dan 50 jaar mogelijkheden voor een uitdagende functie/een volgende stap in de carriere.

Op dit moment zit onze organisatie als gevolg van een reorganisatie en salarisgaranties volledig op slot. Het vergrijsde bestand zit op de hogere functies en zal dit uitzitten met de toegekende salarisgaranties tot 67.

Neemt niet weg dat er inhoudelijk en motivationeel nogal wat belemmeringen zouden kunnen optreden bij een verplichte roulatie.
Door trendvolger op
Elke 5 jaar een andere functie. Leuk man ben je vakinhoudelijk bezig moet je 5 jaar later weer opnieuw beginnen. Het is not done om te zeggen ik wil niet. Dit wordt weer uitgelegd als ik wil niet werken aan ontwikkeling.

Wordt zo moe van deze shit dat je moet veranderen en je moet verantwoorden als je dat niet wil.

Geldt dit ook voor teamleiders/afdelingshoofden dat ze 5 jaar gaan schoffelen voor schaaltje 6?