of 59054 LinkedIn

Gemeente zet payroller op structurele klussen

Werknemers niet rechtstreeks in dienst nemen, maar via een payrollbureau. Veel gemeenten verkiezen in onzekere tijden deze flexibele constructie. De indruk is echter dat er steeds meer payrollers op structureel werk ingezet worden.

Werknemers niet rechtstreeks in dienst nemen, maar via een payrollbureau. Veel gemeenten verkiezen in onzekere tijden deze flexibele constructie. Tweedeling is volgens de vakbonden het gevolg.

Payrollers populair
‘Onze indruk is dat payrolling bij gemeenten heel snel toeneemt’, zegt Bert de Haas, bestuurder FNV Overheid (voorheen AbvaKabo). ‘Steeds vaker maken we mee dat de helft van een afdeling ambtenaar is en de andere helft in dienst van een payroll-organisatie. Ze doen hetzelfde werk, ze hebben dezelfde verantwoordelijkheden, dezelfde tekenbevoegdheid, maar de ene helft is ambtenaar en de andere helft niet.’ Ook Jeroen Driessen van Driessen HRM, een van de grootste payroll-organisaties die werkzaam is voor de publieke sector, merkt dat het inschakelen van payrollers populair is bij gemeenten. ‘Een groot aantal gemeenten maakt er gebruik van.’

Flexibiliteit
Het voordeel van payrolling is de flexibiliteit. De gemeente doet zelf de werving en selectie, maar neemt de kandidaat niet in dienst. Dat doet de payrollorganisatie. Als er een einde komt aan de werkzaamheden, kan de gemeente gemakkelijk afscheid nemen van de payroller. Die is immers in dienst van de payrollorganisatie. ‘Voor tijdelijke projecten kan dat een goede oplossing zijn’, zegt Hans van den As, directeur van PROambt. Nu gemeenten worstelen om hun begroting sluitend te krijgen, lijkt het erop dat payrollconstructies allang niet meer voorbehouden zijn aan tijdelijke projecten. Ook voor structurele, reguliere werkzaamheden worden payroll-organisaties ingeschakeld. Payrolling biedt gemeenten veel flexibiliteit. Omdat de payroller in dienst is van de payroll-organisatie, gelden niet de ontslagregels die voor ambtenaren gelden. Ondertussen kon de payrollorganisatie de werknemer eenvoudig ontslaan om bedrijfseconomische redenen, al gaat dat sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid niet meer zo gemakkelijk.

Structureel werk: geen payrollers
‘Als het structureel werk betreft, moet er een vast contract zijn. Dat zijn de sociale partners met elkaar overeengekomen’, zegt De Haas. Omdat er geen cijfers bekend zijn over het aantal payrollers dat bij gemeenten werkzaam is en evenmin over het type werkzaamheden dat zij verrichten, hebben de sociale partners afgesproken dat dit jaar wordt geïnventariseerd wat er precies gebeurt bij gemeenten. De Haas: ‘Als blijkt dat voor structureel werk payrollers worden ingezet, zullen we in de volgende gemeente-cao maatregelen nemen om dit te voorkomen.’

Nieuwe taken
Volgens VNG-woordvoerster Asha Khoenkhoen hebben gemeenten een grote behoefte aan flexibiliteit. ‘Ze zijn bezig met het vormgeven van nieuwe taken. Wat gaan ze uitvoeren? Wat niet? Hoe zetten ze dat organisatorisch neer? Vaak zie je pas al doende waar de organisatie om vraagt. Je weet niet altijd van tevoren wat structureel is en wat niet. En soms heb je bepaalde expertise alleen maar nodig in de beginfase, om iets op te zetten. Zo kunnen er heel goede redenen zijn voor payrolling.’ Gemeenten kiezen echter ook steeds vaker voor payrolling als het werkzaamheden betreft waarvan niemand betwist dat ze structureel zijn. ‘Er zijn geen wettelijke bezwaren tegen payrolling’, stelt Khoenkhoen. Volgens De Haas creëer je op die manier twee soorten werknemers binnen de gemeente, die vaak exact hetzelfde werk doen, maar een verschillende rechtspositie en verschillende arbeidsvoorwaarden hebben. ‘Payrolling is een manier om werkgeversverantwoordelijkheid af te wentelen. Het is een slecht voorbeeld voor andere sectoren dat gemeenten als overheidswerkgevers dit doen’, zegt hij.

 

Lees het hele artikel in Binnenlands Bestuur nr. 4 (inlog)

Verstuur dit artikel naar Google+

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Reactie op dit bericht

Door Monique Paree (Adviseur Backoffice) op
Een helder artikel dat inzage geeft in de (groeiende) behoefte aan flexibiliteit van personele inzet. Ik begrijp ook dat de VNG stelt dat er geen wettelijke bezwaren zijn tegen payrolling maar dat het geen manier moet zijn om werkgeversverantwoordelijkheid af te wentelen.
De behoefte bestaat. En blijft bestaan zolang er veranderingen zijn waarbij tijdelijke expertise ingebracht moet worden, en in situaties van bijvoorbeeld piekbelasting. Ik vind wel dat men zich bewust moet zijn dat er verschillende oplossingen zijn. Ambtenaren kunnen met behoud van eigen aanstelling prima ingezet worden binnen een andere organisatie, uiteraard wanneer eigen werkzaamheden en werkdruk dit toelaten. Daarmee voorkom je situaties zoals beschreven in het artikel, waarbij de helft van een afdeling ambtenaar is, en de andere helft niet. Het betreft alleen een ambtenaar op een andere stoel. Oftewel op andere wijze flexibilisering binnen vaste dienstverbanden. Dit is waar ik mij graag sterk voor maak.
Door Mart (payroller) op
Ik begrijp dat het aantrekkelijk is om jonge (niet te duur betaalde??) ambtenaren aan je te binden. Het is voor jonge mensen niet goed om lang geen werk te hebben. In 1980 heette dat no future.
Maar wat doen we met de oudere werknemer die nu tot zijn 67 ste mag werken en die op latere leeftijd werkloos geworden is? Oh, die laten we dus via payroll constructies in onzekerheid (hou en krijg ik werk?). En de overheid maar roepen dat de nieuwe wet goed is voor de flexwerker. Na twee hetzelfde werk doen als je collega-ambtenaren jaar mag (moet) je een half jaar niets doen. Ik word er een beetje cynisch van.
Door Derk Koetsier (Coordinator Werken in Gelderlland) op
Ondeschat niet de invloed van de ( nieuwe) wet- en regelgeving. De wet Werk en Zekerheid maakt het nog steeds mogelijk flexwerkers voor vijf en een half jaar in te huren. Als werkgever mag je maximaal voor twee jaar iemand aanstellen voor bepaalde tijd. Dit was voorheen drie jaar. Gemeenten beschikken over vaste budgetten en zgn. 'materiele' budgetten. Tijdelijk geld dus. Als werkgever kun je moeilijk vaste contracten afsluiten op tijdelijk geld. Opvallend is dat op dit moment veel jongeren binnen gemeenten aangesteld worden op flexcontracten. Gezien de nieuwe wet- en regelgeving is dat ook wel begrijpelijk. Als werkgever hoef je niet binnen twee jaar te besluiten of je iemand een vaste aanstelling geeft. Jongeren geven zelf aan behoefte te hebben aan werkzekerheid i.p.v. baanzekerheid. Vauit Werken in Gelderland zijn wij dan ook bezig flexkrachten te betrekken bij ons arbeidsmarktbeleid. Deze doelgroep willen wij ook van werk naar werk trajecten aanbieden binnen de flexibele schil. Als startende werknemer heb je dan vijf en een half jaar de tijd om definitief te besluiten bij een overheidsorganisatie te gaan werken. Het aantal vacatures groeit weer in Gelderland sinds november 2014. Het is slim ( jonge) werknemers weer te boeien en te binden.
Door henk op
Payroller, extern adviseur, uitzendkracht..... eigenlijk allemaal hetzelfde fenomeen. Even inhuren tegen hoge prijs (85 euro per uur) en hierna weer hoppen.
In mijn bedrijf zijn er 2 jaar geleden zo'n 200 mensen uitgegaan. Inmiddels is minimaal hetzelfde aantal terug in de vorm een of ander extern contract. Goedkoper? Nee ! waarom doen we dit dan? Voor de buhne... het scoort lekker aan de top als je kunt zeggen dat je afdeling flexibel is..... Over de resultaten van de externen zullen we het maar niet hebben hier. En geld doet er niet toe, want het is toch allemaal gericht op korte termijn scoren
Door Jan op
Wat zijn de doorgroei mogelijkheden eigenlijk van een payroller? Word je dan niet de rest van je leven op de zelfde type functies ingezet?

Door Pieter Molijn (Oprichter Molijn Professionals en Molijn Training) op
De voordelen van payrolling zijn vooral voor de organisatie die payrollers inhuurt. Grootste voordelen zijn dat je makkelijk van mensen af kunt en dat je geen risico loopt bij ziekte. Ander voordeel is dat het vaak ook nog eens een stuk goedkoper is. Het CAO loon is dan wel gelijk sinds dit jaar, maar er is altijd een bandbreedte.. Ook de verschillen in het aantal vakantiedagen, de pensioenregeling en het opleidingsbudget maken een flexwerker vaak een stuk goedkoper. Dit alles maakt payrolling een logische keuze voor organisaties die op zoek zijn naar goedkope en ook risicoloze flexibiliteit in hun personeelsbezetting. Dat het ook anders kan weten veel organisaties nog niet. Je kan, net zoals de gemeente Amsterdam doet, ook overstappen naar duurzaam detacheren. Hier ligt de focus veel meer op de duurzame inzetbaarheid / ontwikkeling van de ingehuurde krachten waardoor hun arbeidsmarktpositie verbetert. De geboden flexibiliteit wordt zo beloond door het significant toenemen van werkzekerheid. Met onze detacheringsformule hebben we hier bij Molijn al jaren ervaring mee. En omdat wij geloven in vaste contracten, gecombineerd met actieve loopbaanbegeleiding en bovengemiddelde opleidingsmogelijkheden, bieden wij een verantwoorde en duurzame oplossing voor elke organisatie die ongewild mensen moet laten gaan vanwege de dreiging van een vast contract. Zo willen wij met onze dienstverlening op een maatschappelijk verantwoorde manier het vacuüm dichten dat is ontstaan tussen de uitzendbureaus en de traditionele detacheringsbureaus.
Door jan op
De stelling dat er geen wettelijke bezwaren zzijn tegen pay-rolling is slechts ten dele waar.
"Het bevoegd gezag en de ambtenaar zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed ambtenaar te gedragen."aldus de wet.
Vraag is of payrolling altijd getuigt van goed werkgeverschap...
Door Mark de Vries (Adviseur Aantrekkelijk Werkgeverschap) op
Hallo Pierre, Ik kan me voorstellen dat je het zo leest, maar zo bedoel ik het niet.
Vanuit het perspectief van bedrijfsmanagement is een balans tussen vaste medewerkers en verschillende vormen van flexibele arbeidsrelaties van groot belang om de boel financieel verantwoord te krijgen. Maar doorslaan naar 100% payroll is zeker niet mijn advies.
Je hebt gewoon een vaste basis van kennis en capaciteit nodig om op terug te kunnen vallen; mensen die hun hart hebben verpand aan je organisatie en die soms een lopende bedrijfsencyclopedie zijn hebben een onderschatte waarde.

Ik laat alleen een 'tegengeluid horen' bij de muurvaste denkpatronen over de slechte eigenschappen van de benutting van flexibele arbeidsrelaties. Er zijn een miljoen ZZP-ers, en daarnaast nog een enorme horde aan flexarbeiders, waarvan er veel ook nog eens bewust voor die situatie hebben gekozen. Kennelijk biedt het mensen iets, dat een vast arbeidscontract ze niet biedt.

Men benadert het voor mij te veel vanuit de muurvaste zekerheid van een ambtenaar met een vaste aanstelling voor onbepaalde tijd. Maar ook daar zit veel onzekerheid in, weliswaar op een andere manier. Mensen die gedoogd of zelfs genegeerd worden in organisaties, waardoor ze langzaam maar zeker in een ontevreden situatie glijden en daar niet meer uitkomen. Het gevaar bestaat dat ze zich in hun rechtspositie ingraven. Leiding gevenden nemen hun rol vervolgens niet om die situatie te verbeteren en de inzetbaarheid van mensen te vergroten. Want het kost zo veel geld en (negatieve) energie om iemand te ontslaan en bij elke vorm van goed bedoelde aandacht tussen werkgever en werknemer heeft men het gevoel op dun ijs te lopen.

Nog een paar jaar economische groei en dan hebben we iedereen die deel uit maakt van de arbeidsbevolking nodig. Payrollers en interimmers omdat ze zo vaardig zijn hun kennis en ervaring snel in te zetten in wisselende omgevingen met de inzet van die ervaringen in wisselende omgevingen. En medewerkers met een vaste aanstelling voor de stabiele basis en het 'organisatiegeweten'.
Van iedereen wordt een optimale prestatie en ontwikkeling verwacht. Dus werk aan de gevoelsmatige arbeidsrelatie, ongeacht de juridische arbeidsrelatie. Je gaat iedereen in de toekomst nodig hebben. Waarbij de wederzijdse meerwaarde een belangrijke drijver zou moeten zijn voor een duurzame arbeidsrelatie. En niet de contractvorm
Tenslotte: het blijft raar dat een ambtenaar in vaste dienst duurder lijkt dan een payroller... Zeker als je ziet dat veel overheden niet reserveren voor WW-verplichtingen van hun medewerkers. Zelfs bij een bepaalde tijd-aanstelling ga je als werkgever deze verplichting aan. Misschien moet men daar eens naar kijken... Ik gun het de mensen waar dit voor is geregeld, maar is het nog wel van deze tijd? Hoe kun je voor hun de druk verhogen om aan inzetbaarheid/arbeidsmarktkracht te werken?
Door Pierre op
Mark,
Aantrekkelijk werkgeverschap lijkt me nu niet gelijk een synoniem voor personeel kunnen dumpen zonder gezeik,als je ervan af wilt.....
Als ik je verhaal goed begrijp wil je eigenlijk alle ambtenaren eruit en vooral payrolconstructies.

En opvallend dat in organisaties waarin veel payrollers werken, de afdeling p&o nauwelijks in formatie afneemt en nog steeds zogenaamd waarde wordt gehecht aan medewerkerstevredenheidsonderzoeken.....

Slechts met 1 punt ben ik het met je eens. Een payroller is kwalitatief vaak op zijn minst gelijkwaardig aan een vaste werknemer. Alleen... Kennis over de organisatie zelf en van de omgeving waarvoor men werkt, ook best handig, is bij een payroller vaak minder.

Door de Frysk (Directeur) op
Flexibiliteit over de rug van de medewerker. De gemeente en het payrollbedrijf worden er beter van. Meer risico meer verdienen lijkt me redelijk. Zo wordt ook de flexwerker beloont voor zijn/haar flexibiliteit. Een flexibiliteit die overigens in de meeste gevallen afgedwongen wordt door de situatie op de arbeidsmarkt. Zie Amerika; ook in Nederland zijn we druk doende de middenklasse uit te roeien.