Sneller, hoger, sterker

Is er in het gemeentehuis van de toekomst nog plaats voor medewerkers met een mbo-diploma? Arbeidsmarkt-deskundigen en opleiders zijn somber. ‘Het ziet er heel triest uit voor mbo’ers.’

Hij moet regie kunnen voeren, pro-actief zijn, strategisch denken en een stevige sparringpartner zijn. O ja, en tegelijk een hands-on mentaliteit hebben. Natuurlijk heeft hij durf en is hij ondernemend, maar hij straalt tegelijkertijd rust uit en beschikt over ‘sociale souplesse’ en ‘bindend vermogen.’ Zelfs voor een gemiddelde salarisschaal 10 – een bruto jaarsalaris van ergens tussen de 50.000 en 60.000 euro – stellen gemeentelijke werkgevers tegenwoordig welhaast Olympische eisen.

Een gemeenteambtenaar moet meer en meer competenties en vaardigheden in huis hebben. Directeur Jeroen Pepers van het A+O fonds Gemeenten stelde vorig jaar op het arbeidsmarktdebat van Binnenlands Bestuur dat er om die reden voor (v)mbo’ers straks nauwelijks nog administratieve functies op dat niveau te vinden zullen zijn in de Nederlandse gemeentehuizen, ‘vooral niet op het niveau van mbo3 en mbo4’.

Marieke de Feyter, programmamanager Meester in je Werk bij hetzelfde A+O fonds, verwacht over de jaren heen over het geheel van alle functies genomen een hoger niveau. ‘De lagere functies zullen verdwijnen’, aldus onderschrijft ze de woorden van haar directeur.

‘Helemaal waar’, beaamt Bart Verhaagen, als specialist in strategische personeelsplanning verbonden aan De Crux. ‘Taken die gemeenten nu doen op het gebied van jeugd, zorg en welzijn zijn toch vooral protocollaire taken: het aflopen van lijstjes of iemand recht heeft op een bepaalde subsidie of gehandicaptenparkeerplaats bijvoorbeeld. De zorg van gemeenten op die terreinen wordt direct veel breder. De opdracht wordt straks om aan de slag te gaan met multiprobleemgezinnen, er in keukentafelgesprekken met ze uit te komen. Dat lukt niet aan de hand van lijstjes. Dat is toch de scheidslijn tussen mbo- en hbo-­niveau. Nee, het ziet er echt triest uit voor mbo’ers. Steeds meer omlijnde uitvoerende, protocollaire taken zullen worden afgestoten. Wat blijft zijn regie-achtige procesachtige functies. Echt, alle tendensen gaan naar hoogwaardige functies.’

Minder somber
Bert de Haas, behalve voorman van ambtenarenvakbond Abvakabo FNV ook bestuurslid bij A+O fonds Gemeenten, probeert een iets minder somber en genuanceerder beeld te schetsen. ‘Voor mensen in de laagste salarisschalen 5 en 6 zie ik niet veel veranderen. Die taken blijven wel. Je ziet sommige gemeenten eerder uitbestede taken op het gebied van catering en schoonmaak weer gaan inbesteden. Dat zijn doorgaans functies voor lager geschoold personeel. Maar veel van het werk dat daar boven zit, zeg maar de schalen 7 en 8, zal naar mijn inschatting op termijn wel verdwijnen’, zegt De Haas.

In welke mate dat dan gebeurt, zal sterk afhangen van de keuzes die gemeenten maken over wat voor soort organisatie ze willen zijn. Regie-organisaties zullen eerder behoefte hebben aan voornamelijk hoger opgeleide ambtenaren dan zogeheten beheerorganisaties. Probleem is nu
volgens De Haas vooral dat de meeste gemeenten het niet hebben over de keuze waar ze over vier jaar willen staan.

‘Dat vinden ze héél lastig’, zegt De Haas. ‘Maar als je die discussie niet van de grond krijgt over welke taken je wil gaan doen, dan heeft het geen zin om het over de rest te hebben. Die stap moet vooraf gaan aan de volgende, die van strategisch personeelsbeleid – wat voor mensen heb je nodig? – en de daaropvolgende stap van de individuele behoefte aan begeleiding.’

Net als De Feyter en De Haas constateert Bart Verhaagen dat niet overal even sterk aan strategische personeelsplanning wordt gedaan om het probleem te tackelen. En als het gebeurt, is het eerder op afdelingsniveau dan door Personeel & Organisatie. ‘P&O is er in de meeste gemeenten slechts zijdelings bij betrokken’, zegt hij.

Ingrijpende veranderingen
Marieke de Feyter stelt dat als gevolg van de voortschrijdende digitalisering en vooral ook de aanstaande decentralisaties op het gebied van jeugd, zorg en werk er ‘ingrijpende veranderingen’ aan komen voor zowel de gemeentelijke organisatie als de individuele medewerker. Wat die veranderingen precies gaan inhouden, is negen maanden voor de overheveling van de taken richting gemeenten nog steeds niet duidelijk.

‘Je weet niet wat je allemaal moet gaan doen en je weet niet wat voor budget je meekrijgt. Dat is ontzettend vervelend. Maar stilzitten is zo ongeveer het domste dat je kan doen. Kijk dan naar wat je als gemeente al wel weet en begin daar dan mee. Bijvoorbeeld met het inventariseren en versterken van de kennis en competenties van je medewerkers’, adviseert De Feyter.

Bert de Haas is het op dit punt volmondig met haar eens. ‘Inderdaad, beginnen’, herhaalt hij. Er zijn volgens hem gelukkig wel enkele gemeenten die dat durven, die niet bang zijn er eventueel naast te zitten. ‘Het wordt krap, maar er is nog tijd. Ik bedoel, je hoeft er ook geen jaar over na te denken wat voor soort organisatie je wil zijn. Nogmaals, hoogte en aard van de eisen die je aan je medewerkers stelt, hangt af van welk model je kiest. Er zitten tussen gemeenten wat dat betreft enorme verschillen. Utrecht doet heel veel zelf, terwijl Amersfoort er 10 jaar geleden al voor koos veel taken uit te besteden en zich op te stellen als regiegemeente. Als je de regierol wil gaan uitvoeren dan moet je kennis in huis hebben en als je die niet hebt, moet je deze in huis halen. Dat vraagt andere medewerkers, andere eisen.’

Het is volgens hem daarbij een misverstand te stellen dat die eisen per se hoger worden. Hij spreekt liever van eisen die een ander denk­niveau vergen.

Procesbegeleider
De Haas wijst erop dat de eisen niet alleen scherper worden voor ambtenaren met voornamelijk uitvoerende taken, maar ook voor de meer klassieke beleidsmedewerker met een mbo+niveau. De stukken die ze gewend waren te schrijven, zullen ze in toenemende mate moeten opstellen in samenwerking met anderen in en buiten de organisatie. ‘Ze worden veel meer procesbegeleider. Daarvan wordt een wezenlijk andere bijdrage verwacht, namelijk het maken van een beleidsstuk waar iedereen bij betrokken is geweest. Dat vereist een ander, hoger niveau’, zegt hij.

Terwijl de gemeenten talmen in het maken van de keuze wat voor soort organisatie ze willen zijn, groeit de onrust bij de medewerkers. Zij vragen zich af wat er gaat gebeuren. Uit recent onderzoek van ambtenarenvakbond Abvakabo FNV blijkt dat ruim een derde van de ambtenaren geen idee heeft hoe zijn gemeente zich voorbereidt op de nieuwe taken langdurige zorg, jeugd en werk. Nog eens 7 procent geeft aan dat er nog helemaal geen voorbereidingen worden getroffen. Een kwart van de ambtenaren vreest voor zijn baan en driekwart verwacht dat de werkdruk zal toenemen. De nieuwe taken die gemeenten vanaf 2015 krijgen, moeten immers met minder geld en minder mensen worden uitgevoerd. De meeste ambtenaren vinden dat er juist meer geld moet komen om het werk goed te kunnen uitvoeren.

Ambtenaren geven aan nieuwe kennis en competenties nodig te hebben om de nieuwe taken en de nieuwe rol als gemeente goed te kunnen oppakken en uitvoeren. Maar uit het onderzoek blijkt dat werk­gevers op scholing bezuinigen. Bij ruim één op de tien ambtenaren werd een scholingsverzoek afgewezen omdat er geen geld was of omdat de leidinggevende het niet bij de organisatie of functie vond passen. Uit eerder onderzoek van het A+O fonds Gemeenten kwam al naar voren dat de gemiddelde opleidingsuitgaven dalen – bij de G4 het hardst. Begroot wordt meer dan 1.000 euro per medewerker, maar gemiddeld wordt slechts 850 euro daarvan uitgegeven. ‘Er is weinig ruimte en tijd voor scholing en kennisdeling. Ja, dat is zorgwekkend’, zegt De Haas.

Maatwerk
Uit het nieuwe, door Totta Research uitgevoerde onderzoek, blijkt dat omscholing nu zou moeten gebeuren. De Feyter: ‘Nogmaals, voordat je gaat scholen, moet je wel weten wat je gaat vragen. Je moet weten wat je taken zijn.’

Als dat duidelijk is, moet er meteen worden doorgepakt. 1 januari 2015, de datum waarop rijk en provincie de eerder genoemde taken overdragen aan de gemeenten, komt rap dichterbij. Het gevaar is volgens De Haas dat gemeenten niet klaar zijn voor de zogeheten 3D-operatie en dat de dienstverlening aan de burgers als gevolg daarvan spaak gaat lopen. ‘Wil je iemands vaardigheden van mbo- naar hbo-niveau brengen, dan kost dat minimaal een jaar en eerder nog anderhalf tot twee jaar. Standaardprogramma’s zijn er niet; het betreft maatwerk. Omdat het werk ondertussen doorgaat, vindt de scholing meestal in deeltijd plaats. Soms een middag of avond in de week. En ook deels in eigen tijd’, zegt De Feyter.

Wat haar betreft, kijken gemeenten naar hoe de RUD’s – de Regionale Uitvoeringsdiensten, verantwoordelijk voor toezicht en handhaving van de omgevingsregels – het aanpakken. Voor het personeel dat die organisaties is binnengestroomd uit de provincies, gemeenten en waterschappen, zijn kwaliteitscriteria opgesteld. Gekeken is naar wat ze kunnen en hoe zich dat verhoudt tot wat er nodig is. Aan de hand daarvan wordt bepaald wat er verder dient te worden ontwikkeld.

‘Ook binnen gemeenten gaat het om het benutten van die ontwikkelpotentie’, zegt De Feyter. Het gegeven dat mensen langer moeten doorwerken in combinatie met het streven naar een kleinere overheid, zorgt ervoor dat er nauwelijks nog ruimte is voor de instroom van vers bloed.

Rekening houdend met dat gegeven, de krimpende gemeentelijke budgetten en de grote opleidingsbehoefte, raden De Haas en De Feyter HR-managers voorlopig aan scherpe keuzes te maken door prioriteiten en doelgroepen te benoemen waar een investering in scholing en ontwikkeling het meeste van belang is.

‘Maak een strategisch opleidingsplan waarin je aangeeft op welke vlakken je de accenten gaat leggen en op welke even  niet’, zegt De Feyter. De Haas is er weinig gerust op dat gemeenten dat advies ook opvolgen. Hem bereiken steeds meer signalen dat gemeenten niet meer investeren in het bijscholen van oudere mede­werkers. De vakbondsman: ‘Kost te veel tijd en geld. Liever gooien ze die eruit en trekken nieuwe mensen aan die ze vervolgens hetzelfde werk laten doen.’

Voorthannesen
Wat gemeenten aanmoeten met al die mbo’ers die op de gemeentelijke loonlijst staan, weet Verhaagen zo een, twee, drie ook niet. ‘Niet alle benodigde competenties zijn door iedereen aan te leren. Ontslaan van die ambtenaren kan ook niet zomaar, want bij wet is geregeld dat je er als gemeente nog jaren aan vastzit’, zegt hij. Een mogelijkheid is jobcarving, waarbij je het standaarddeel van het werk door een mbo’er laat doen en het meer creatieve deel door een hbo’er. Maar het probleem is dat veel werk zich niet altijd laat opknippen.

Dat gemeenten iets met het niveau­probleem van hun medewerkers moeten, staat voor alle deskundigen als een paal boven water. Je kunt volgens Verhaagen niet, zoals vroeger vaak gebeurde, het werk om iemand heen plooien. ‘Dat voorthannesen gaat niet meer. Behalve dat je als organisatie zelf helder en scherp moet krijgen wat je wil, zul je medewerkers moeten vragen wat ze zelf willen, ze zelf laten nadenken over de vraag of hun toekomst binnen of buiten de organisatie ligt.’ Ook voor de medewerker met onvoldoende bagage is dat volgens Verhaagen duidelijk. ‘Je kunt moeilijk voortmodderen tot je 67e.’