of 59045 LinkedIn

Generatiepact ongebruikt

Bijna alle ambtenaren denken weleens aan de mogelijkheid al op hun 65e te stoppen met werken in plaats van op hun 67e. Consequentie is dat ze twee jaar volledig moeten overbruggen en interen op hun pensioen, ogenschijnlijk een dure oplossing. Maar vrije tijd en kwaliteit van leven wordt tegenwoordig veel belangrijker gevonden dan vijf à tien jaar geleden, zo blijkt uit onderzoek.

Ambtenaren krijgen geen goede voorlichting over het Generatiepact. Hierdoor weten veel oudere ambtenaren niet dat er gunstige regelingen zijn wanneer ze een stapje terugdoen. En gemeenten grijpen zo naast de kans om budgetneutraal jonge ambtenaren een kans te geven.

Gemeenten laten kansen op verjonging liggen

Bijna alle ambtenaren denken weleens aan de mogelijkheid al op hun 65e te stoppen met werken in plaats van op hun 67e. Consequentie is dat ze twee jaar volledig moeten overbruggen en interen op hun pensioen, ogenschijnlijk een dure oplossing. Maar vrije tijd en kwaliteit van leven wordt tegenwoordig veel belangrijker gevonden dan vijf à tien jaar geleden, zo blijkt uit onderzoek. ‘En als we ze voorrekenen dat op halve kracht doorwerken tot je 67e financieel best aantrekkelijk is, reageren ze meestal heel enthousiast,’ vertelt Hans van den As, Generatiepact-deskundige bij adviesbureau PROAmbt.

Werknemers van tegenwoordig zijn ook realistischer, ervaart Van den As. ‘Ambtenaren vinden dat regelingen niet uitsluitend voor rekening van de werkgever hoeven te zijn; ze accepteren dat ze zelf ook een beetje moeten inleveren als ze minder uren gaan werken.’ Alle seinen op groen voor het Generatiepact, zou je denken. Maar het ligt wat ingewikkelder.

Het Generatiepact is een afspraak tussen werkgever en werknemer met als doel de gemiddelde leeftijd binnen het gemeentehuis omlaag te brengen. Oudere ambtenaren kunnen ervoor kiezen wat minder te gaan werken. De organisatie kan hierdoor besparen op loonkosten en investeren in jong bloed. De gemeente compenseert een deel van de uren die deze mensen inleveren. Het andere deel is voor rekening van de ambtenaar, maar er zijn ook opties om het salaris aan te vullen met het ABP Keuzepensioen.

Gemeenten zijn vrij om zelf een Generatiepact op te stellen dat past bij de organisatie, het personeelsbestand en de financiële ruimte. Ze kunnen zelf de minimale leeftijd van deelnemers bepalen, het aantal jaren van deelname, de in te leveren uren en het te compenseren deel van het salaris.

Broodnodig
Bij veel gemeenten is ingrijpen broodnodig, het ambtenarenapparaat veroudert in rap tempo. Was de gemiddelde leeftijd in 2010 nog 45,8 jaar, in 2014 steeg die volgens de Personeelsmonitor naar 48,1. Dit komt onder meer doordat het aandeel personen jonger dan 35 jaar afneemt. Als deze trend doorzet, dan passeert de gemiddelde leeftijd van de gemeenteambtenaar nog voor 2020 de grens van 50 jaar.

‘Bij ongewijzigd beleid blijft de vergrijzing nog zeker een jaar of tien doorlopen’, legt Van den As uit. ‘Op gemeentehuizen lopen inmiddels vrijwel geen ambtenaren meer rond van onder de 35 jaar, uitzendkrachten uitgezonderd. Dat heeft een negatief effect op de continuïteit en het behouden van kennis. Bij veel organisaties kunnen ze binnenkort één grote afscheidsreceptie houden en ongeveer 10 procent van het personeelsbestand uitzwaaien.’

Dan gaat er ineens veel kennis verloren en ben je, zegt Van den As, ‘als gemeente gedwongen om dure adviesbureaus in de arm te nemen’. Om zulke kostenposten te voorkomen is het beter om te kiezen voor duurzame inzetbaarheid, vindt de deskundige. Het idee is dat de ambtenaren gemakkelijker hun pensioengerechtigde leeftijd halen door ‘fifty-fifty’ te werken en geleidelijk hun kennis overdragen aan hun opvolger.

De kosten voor het inleveren van werktijd zijn, zoals eerder gezegd, niet alleen voor rekening van de werknemer. Er zijn ook leuke regelingen voor de deelnemende ambtenaar. Zo kan het fiscaal aantrekkelijk zijn om na je zestigste door te werken met een zogenoemde doorwerkbonus en langer te profiteren van arbeidskorting. Ook is er een mogelijkheid dat je het misgelopen salaris gedeeltelijk aanvult.

‘Er zijn verschillende constructies, afhankelijk van wat je met je werkgever afspreekt’, legt Van den As uit. ‘Als je het zogenoemde 50-70-100-model overeenkomt, dan krijg je zo’n 78 procent van je netto salaris uitgekeerd terwijl je nog maar 50 procent werkt’, rekent hij voor. ‘Maar je zou vervolgens 20 procent van je keuzepensioen naar voren kunnen trekken. Op die manier kun je alvast gebruikmaken van deeltijdpensioen en kom je uiteindelijk nog op zo’n 90 procent van je netto salaris uit, tegen de helft van je werkuren.’ Eén dag per week minder werken, raadt hij niet aan: ‘Vaak komt het er dan op neer dat je hetzelfde werk in minder tijd moet gaan doen. Niet aantrekkelijk dus.’

Massaal afweten
Het is de bedoeling dat gemeenten van het uitgespaarde salaris jongeren aantrekken. Het lijkt zo een win-win-win-situatie voor gemeenten, oudere werknemers en talentvolle starters op de arbeidsmarkt. Toch doen maar weinig gemeenten mee met het Generatiepact. De 100.000+ gemeenten laten het zelfs massaal afweten.

Amper één op de vijftien gemeenten heeft een regeling om oude(re) ambtenaren minder te laten werken en er jonge medewerkers in plaats voor aan te trekken, zo bleek onlangs uit een inventarisatie door het A+O fonds Gemeenten. En ook als ze wel meedoen, verschilt de betrokkenheid van de gemeenten enorm. Zo zijn er gemeenten waar slechts 10 of 20 procent van de ambtenaren in de doelgroep hebben ingetekend. In andere organisaties kan dat oplopen tot wel 80 procent.

‘Het is in de mode om te praten over een Generatiepact’, legt Van den As uit. ‘Maar met volle aandacht een Generatiepact opzetten, dat is een heel ander verhaal. Je moet eerst kijken waar je binnen je gemeente mee te maken hebt. Bij de ene gemeente kan bestrijding van de jeugdwerkloosheid een reden zijn, de behoefte aan interne doorstroom of een cultuurverandering. Kijk eerst wat je doelstelling is. Dan kun je daarna het Generatiepact inzetten om dat doel te halen.’

Daar ligt ook een opdracht voor de gemeentelijke organisatie, vindt Van den As. ‘Een goede uitleg over de regeling is cruciaal: je moet het wel een beetje verkopen. Uitleggen dat wanneer je niet stopt op je 65e maar gedeeltelijk doorgaat tot je 67e, je pensioen omhoog gaat bijvoorbeeld.’

En dat verkopen, daar schort het vaak aan. Van den As: ‘Om onbegrijpelijke redenen leggen veel gemeenten die taak neer bij de salarisadministratie. Die zien vaak niet die belangrijke voordelen. Hierdoor haken potentiële deelnemers ten onrechte af, omdat ze denken dat ze erop achteruit gaan of risico lopen, wat dus niet zo is. Geef daarom goede voorlichting aan individuele ambtenaren. Maak uitgebreide berekeningen met de beschikbare tools. De kans is groot dat de deelnamegraad dan omhoog schiet, de ambtenaren blij zijn en er meer ruimte komt in de formatie.’

Bezuinigingen
Een van de gemeenten die het Generatiepact actief uitdraagt is Groningen. Sinds 1 januari 2014 hebben er 91 gemeentelijke medewerkers deelgenomen aan het project. Medewerkers van 55 tot 60 jaar kunnen vrijwillig een dag minder werken. Daarbij is de helft van deze uren voor eigen rekening. De andere helft betaalt de gemeente via een toelage op het salaris. Medewerkers van 60 jaar en ouder kunnen vrijwillig één, anderhalf of twee dagen minder gaan werken. Daarbij is driekwart van deze uren voor eigen rekening; een kwart vergoedt de gemeente via betaald verlof.

‘De helft van de opbrengsten van het Generatiepact wordt gebruikt om bezuinigingen op te vangen,’ vertelt de gemeentewoordvoerder, ‘de andere helft voor jonge instroom.’ Het leverde Groningen tot nu toe een bezuiniging op van 422 duizend euro. Van de andere helft werden in 2015 zes zogenoemde ‘stadstalenten’ aangenomen. ‘Die hebben een projectopdracht voor maximaal twee jaar bij een directie en komen dus niet op een vacature terecht.’ Indien een stadstalent toch instroomt op een vacature ontstaat een nieuwe plaats voor een ander stadstalent.

De gemeentewoordvoerder erkent dat 91 deelnemers in tweeënhalf jaar tijd niet het aantal is wat ze gehoopt hadden: ‘We vermoeden dat de gevolgen van de regeling voor de hoogte van het pensioen de reden zijn, maar de evaluatie is nog niet afgerond. Dit jaar vindt er een onderzoek plaats naar een aantrekkelijker Generatiepact.’


Potentie van Generatiepact
Van de huidige circa 150.000 gemeenteambtenaren is ruwweg 15 procent 59 of ouder. Dat zijn 23.000 ambtenaren. Veronderstel dat 70 procent van hen gebruikmaakt van de aangeboden regeling, dan levert dat 15.000 deelnemers aan het Generatiepact op. Als zij allemaal een halve baan zouden inleveren, betekent dat een kans voor 7.500 jonge ambtenaren en dus evenzoveel werklozen minder.

Verstuur dit artikel naar Google+

Gerelateerde artikelen

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.